Порядок адаптации персонала. Трудовая адаптация персонала Самое важное в процессе адаптации сотрудника

Адаптационный период для нового работника на месте, это время, которое играет важную роль не только в начале работы, но и для последующего сотрудничества.

Сроки этого периода могут быть самыми разными и чем быстрее работник вольется в коллектив и вникнет в работу, тем проще будет и ему, и окружающим. О том, что такое адаптационный срок, для чего он необходим и как правильно ввести нового работника в курс дел – поговорим в сегодняшней статье.

Что такое адаптационный период?

Адаптационный период – определенный временной отрезок, в течении которого сотрудник осуществляет выполнение ряда задач, для упрощения и максимальной автоматизации работы в будущем.

Обычно адаптационный период совпадает с . Длительность такого периода обычно составляет 3-12 месяцев. В некоторых случаях может потребоваться более длительный срок, либо же наоборот, работник освоится раньше.

Адаптационный период в целом может включать в себя следующие задачи:

1. Знакомство с коллективом;
2. Освоение культуры и этики коллектива;
3. Освоение навыков и приемов работы;
4. Ознакомление с внутренним регламентом организации;
5. Изучение партнеров и клиентов компании;
6. Освоение возможности карьерного роста;
7. Изучение иных навыков, необходимых в работе.

Таким образом, адаптационный период позволяет максимально подробно изучить компанию, коллектив, специфику работы, а также решить и сотруднику, и руководителю, возможно ли продолжение сотрудничества сразу после испытательного срока.

Если разделять адаптационный период по методам подхода, то можно выделить следующие его стороны:

1. Психологический метод – вливание в коллектив, установление дружеских и уважительных отношений, установка уровня субординации с руководством и так далее;
2. Профессиональный – получение основных навыков для работы и освоение принципов политики компании в целом;
3. Организационный метод – изучение сети взаимодействия с другими компаниями, отделами, филиалами. Получение навыков карьерного роста;
4. Режимный – метод, позволяющий привыкнуть к новому ритму работы и темпу выполнения задач.

Исходя из описанного выше, адаптационное время – способ быстро научить работника основным принципам и методам работы, познакомить с коллективом, понять основные правила корпоративной культуры и этики, а также наладить отношения с окружающими, стать неотъемлемым звеном одной команды.

Поэтому правильная адаптационная подготовка – залог быстрой адаптации сотрудника и квалифицированного выполнения им своих должностных обязанностей.

Кто должен проводить адаптацию

Правильная программа адаптации позволяет работнику быстро освоиться.

Адаптационную работу с сотрудником может проводить любой член коллектива. Обычно наставника назначают из наиболее активных и добросовестных работников компании. Но если речь идет о большой корпорации, то в данном случае работа по новичка может быть возложена сразу на несколько лиц.

Приведем пример распределения адаптационной работы:

1. Начальник – подготавливает все должностные инструкции для сотрудника, организует ему удобное рабочее место, занимается всеми документационными вопросами, вводит работника в курс дела;
2. Кадровый работник – извещает работника о дате выхода на работу, собирает документы для руководителя, предоставляет новому сотруднику все необходимое для работы (канцелярию или инструменты), знакомит сотрудника с коллективом;
3. Наставник – человек, который на данном этапе является главным направляющим сотрудника. Именно от того, как сложатся отношения с наставником, от его компетенции и знаний будет зависеть скорость адаптации сотрудника и его профессионализм, а также вся дальнейшая карьера.

В целом, обычно процесс адаптации проходит достаточно хорошо, если руководителем приложены для этого все необходимые усилия. Грамотные руководители всегда стараются в полной мере предоставить новому работнику все необходимые условия для правильной и своевременной адаптации.

Верно проведенная адаптация работника позволяет:

• установить гармоничные отношения в коллективе;
• раскрыть в полной мере потенциал сотрудника;
• позволить работнику занять удобное место в иерархической системе компании;
• увеличить возможность развития специалиста в профессиональной сфере;
• получить сплоченный и ответственный коллектив;
• значительно повысить производительность труда;
• повысить ответственность сотрудников и пунктуальность, а также решить многие другие задачи.

Кроме того важно помнить, что неправильная адаптация или же ее полное отсутствие как таковой, это верный путь к апатии, депрессии, плохому настроению сотрудника и многим другим проблемам. Кроме того, неважные или того хуже враждебные отношения в коллективе – прямой путь к крушению компании.

Плохие отношения между сотрудниками приводят к постоянным ссорам, некачественному выполнению работы, отсутствию ответственности, а также к безынициативности работников. Поэтому своевременное и грамотное проведение адаптации – ключ к успеху не только для нового сотрудника, но и для руководителя.

Важно понимать – для каждого человека, ввиду его психологических и психофизических особенностей срок может быть самым разным. Поэтому устанавливать жесткие рамки адаптации не стоит.

Обычно, адаптационный период заканчивается оцениванием возможности работы в компании, как сотрудником, так и работодателем. И если работник с удовольствием остается работать, значит начальник все сделал правильно.

Если все пошло не так

Нужно внимательно следить за работником в период адаптации.

Нередко возникают и ситуации, когда работник никак не может привыкнуть к работе и коллективу. Сигнализировать об этом могут следующее:

1. Нежелание сотрудника выполнять новые задачи;
2. Апатия к работе в целом;
3. Отношения в коллективе становятся натянутыми, к новичку относятся предвзято;
4. Клиенты или же партнеры жалуются на некомпетентность сотрудника;
5. Работник и руководитель никак не могут найти общий язык.

Помимо этих причин есть и масса других, но все они направлены исключительно на негатив – работа сотруднику не в радость и для компании приносит только негативные последствия.

Происходить подобное может по двум основным причинам – неправильно проведена адаптация работника, либо же сам специалист некомпетентен в своей области. И в том и в другом случае, руководителю следует принять меры по исправлению ситуации.

Например:

• открыто поговорить с работником о сложившейся ситуации и своих недовольствах, выслушать точку зрения сотрудника;
• предложить работнику пройти обучение по специальности;
• сменить тактику адаптации новых сотрудников;
• провести беседы с коллективом и так далее.

Методов исправления ситуации достаточно много и от того, насколько инициативна каждая сторона зависит исход дела.

В целом же, если обе стороны ведут себя апатично, то рано или поздно это приведет к расторжению .

Сотруднику следует вести себя корректно.

Для того, чтобы правильно и успешно пройти адаптационный период и , нужно выполнять некоторые универсальные рекомендации.

Приведем лишь некоторые примеры «правильного» поведения на новой работе:

1. Доброжелательное отношение к коллегам;
2. Отсутствие предвзятости в любой ситуации;
3. Вежливое и корректное общение даже при конфликтных случаях;
4. Максимальное повышение уровня профессиональной квалификации;
5. Пунктуальность;
6. Субординация;
7. Аккуратное выполнение работы в любом случае;
8. Позитивное отношение к жизни вообще и к работе в частности.

Помните, нет универсальных рецептов для успешной адаптации новичка, есть только желание сделать адаптационный период максимально коротким и результативным.

И в зависимости от того, насколько и работник и руководитель захотят реализации всех своих профессиональных навыков зависит результат их совместного труда.

Из этого видео вы узнаете все об адаптации персонала.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Процедура адаптации

Адаптация- процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег ит.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы Быкова, Л. М. Модель адаптации / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №4. - С. 32.

Адаптация- это следующий этап набора персонала после принятия решения о приеме на работу. Нередко новый сотрудник выходит на работу, ему показывают его рабочее место и говорят «Приступай!». Такая адаптация полностью демотивирует самого лояльного к компании сотрудника, и часто является причиной увольнения. Понятно, что при таком подходе затраты на подбор сотрудников весьма значительны. Оценив затраты на подбор, подсчитав сделанные вложения необходимо просто бессмысленно не разработать определенную процедуру адаптации нового сотрудника, которая позволит при небольших вложениях сделать эффективным процесс подбора сотрудников.

Процедура адаптации направлена на решение нескольких задач:

введение нового сотрудника в должность,

обучение нового сотрудника стандартам работы компании,

успешное прохождение испытательного срока, поскольку уже в течение двух недель становится ясно, насколько справляется с обязанностями новый сотрудник, насколько он мотивирован,

возможность скорректировать его поведение,

развитие уже работающих сотрудников компании, возможности горизонтальной карьеры при невозможности вертикального продвижения,

поддержание единых стандартов обслуживания при невозможности проводить регулярного обучения продавцов,

структурирование затрат на процесс адаптации персонала.

Как показала практика наиболее эффективной процедурой адаптации в рознице является наставничество.

Наставники - это наиболее опытные сотрудники, которые не только хорошо знают ассортимент, стандарты обслуживания клиентов в компании, но и являются лояльными к компании. Они помогают новичку не просто выучить цены и ассортимент, но и помогают понять стандарты обслуживания, на первых порах решить проблемы с трудными клиентами и так далее.

В рамках данного подхода такие наставники должны быть на каждой торговой точке. Как подход, на этапе адаптации частично используется коучинг. И, безусловно, сотрудники должны быть мотивированы для выполнения подобных обязанностей, в противном случае все будет происходить абсолютно формально и неэффективно.

Как показала практика, процедура адаптации будет достаточно эффективной, если, во-первых, будет рассчитана на весь испытательный срок, и, во-вторых, включает также оценку сотрудника после испытательного срока.

Необходимо, чтобы в процессе адаптации участвовал не только менеджер по персоналу, но и непосредственный руководитель сотрудника, руководитель направления и наставник.

Схема может быть выстроена следующим образом:

Первый день выхода сотрудника на работу.

В этот день сотрудник приходит в отдел по работе с персоналом для оформления документов. После оформления документов с ним или с несколькими новыми сотрудниками проводит встречу менеджер по персоналу. Новому сотруднику рассказывают о компании, в которой он начинает работать, о ее истории, наиболее значимых достижениях, продукции и так далее. Новичок получает специально разработанную «настольную книгу сотрудника», где указана полезная информация о том, как и с кем из сотрудников компании необходимо связываться по тем или иным возникающим вопросам (например, начисления заработной платы, оформления документов, в случае болезни и т.д.). Кроме того, менеджер по персоналу рассказывает о корпоративных стандартах компании, о дресс-коде, правилах и нормах поведения и общения внутри компании, то есть, об элементах корпоративной культуры. После этого новичок выходит на свое рабочее место, где его встречает непосредственный руководитель Быкова, Л. М. Модель адаптации / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №4. - С. 34.

Непосредственный руководитель знакомит новичка с его местом работы, знакомит с наставником, ставит задачи на испытательный срок, уточняет необходимые детали, отвечает на вопросы.

Испытательный срок.

В течение этого времени ответственность наставника - ввести новичка в курс дела, помочь ему в новой работе и т.д. Непосредственный руководитель обязательно отслеживает результаты такой работы, фиксирует (при необходимости) проблемы и помогает решать их совместно с наставником. Параллельно готовится материал к оценке сотрудника по окончании испытательного срока.

Окончание испытательного срока.

По окончании испытательного срока обязательно проводится процедура оценки сотрудника. Заполняется специальный бланк, где отмечается, какие задачи, ставились перед сотрудников во время испытательного срока, какие возникали проблемы, как они решались. Свои замечания обязательно вносит и наставник. После этого принимается решение о прохождении или непрохождении испытательного срока. В данной форме также предусматривается часть, которую заполняет сам сотрудник. Это - его обратная связь компании, ведь человек свежим взглядом, практически еще со стороны может увидеть многие проблемы, которые нет возможности отследить и зафиксировать изнутри. Затем данная форма передается в отдел по работе с персоналом.

Отдельным вопросом в данном случае стоит вопрос мотивации наставников. Действительно, им должно быть выгодно и интересно работать с новичками. В разных компаниях этот вопрос решается по-разному. Где-то эти сотрудники выявляются в процессе оценки персонала, где-то при формировании кадрового резерва, где-то проводится специальное тестирование и интервьюирование. Финансовая составляющая также реализуется разными путями: доплаты конкретному сотруднику, система компенсаций за обучение новичка, выгодное для всего коллектива.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы.

Критериями адаптации торгового персонала могут быть Седегов, Р. С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия / Р. С. Седегов. - М.: Дека, 2010. С.235

выполнение должностной инструкции;

качество выполненной работы;

количество выполненной работы;

соблюдение стандартов;

производимое на людей впечатление;

способность влиться в коллектив;

заинтересованность в работе;

интерес к повышению квалификации и служебному росту;

соблюдение философии компании;

овладение рабочим местом (знание цен, ассортимента, работы на ККМ и т.п.);

соблюдение трудовой дисциплины.

Трудовая адаптация персонала в компании – это важный процесс интеграции нового сотрудника на рабочем месте, включающий в себя ознакомление его с рабочими обязанностями, коллективом и общепринятыми на предприятии нормативами. Адаптация сотрудника имеет множество разнообразных видов и способов проведения и любой профессиональный кадровый специалист или просто работодатель, желающий максимизировать эффективность использования трудовых ресурсов должен знать, как правильно адаптировать работника к условиям работы.

Что такое трудовая адаптация персонала – основные понятия

Под профессиональной адаптацией подразумевается совокупность процессов, благодаря которым работник вовлекается в деятельность организации в рамках своей профессии и должностных обязанностей. Адаптация включает в себя множество аспектов, так как работник приспосабливается не только к профессиональным особенностям труда, но и к коллективу, корпоративной культуре, специфическим принципам деятельности и другим особенностям работы отдельно взятого субъекта хозяйствования.

Процедура адаптации работников организации практически не рассматривается трудовым законодательством. Единственным законодательным закреплением особого периода, является упоминание в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ при приеме на работу, который упрощает взаимоотношения новых трудоустроенных сотрудников и работодателей.

В общем, целями адаптации персонала организации является достижение следующих результатов:

• Уменьшение издержек, которые влечет за собой прием на работу нового сотрудника. Вне зависимости от степени профессионализма, на новом месте работы работнику необходимо адаптироваться к условиям труда в конкретной организации. Поэтому не адаптировавшийся работник не раскрывает полностью свой трудовой потенциал, что влечет за собой косвенные затраты предприятия.
• Улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после непосредственного трудоустройства. И проведение эффективного процесса адаптации персонала в компании позволяет помочь работнику быстрее почувствовать себя востребованным специалистом и уменьшить стресс.
• Снижение показателей текучести кадров. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и правила и значительно повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиваться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять место работы.
• Максимизация эффективности трудового процесса. В целом, трудовая адаптация работника в организации дает возможность уменьшить затраты времени коллектива и руководителей на подготовку нового специалиста и дает возможность создать налаженный процесс внедрения новых работников без уменьшения общего качества труда.

На крупных предприятиях вопросами адаптации новых сотрудников могут заниматься отдельные работники, в то время как у небольших субъектов хозяйствования подобная деятельность может быть делегирована непосредственным руководителям работников, кадровым специалистам или самому работодателю, или его прямым представителям.

Способы и методы проведения адаптации персонала организации

Методик проведения трудовой адаптации новых сотрудников сейчас существует достаточно много. Их непосредственная практическая реализация должна учитывать все особенности деятельности конкретного сотрудника и компании в целом. Соответственно – каждая программа адаптации должна разрабатываться в индивидуальном порядке. Однако общие принципы её построения могут предусматривать применение следующих методов:

• Проведение вступительных семинаров и лекций с новыми работниками или соискателями еще на этапе отбора кандидатов. Это позволит изначально ввести будущих сотрудников в курс дела и определить их основные задачи, а также познакомить с основными принципами работы организации, что даст возможность во-первых – избавиться от сотрудников, которым изначально не подойдет подобная работа, а во-вторых – снизить психологическую нагрузку на новых работников.
• Организация прямого контакта непосредственного руководителя с работником при участии специалиста по адаптации. Отдельно проводимые трехсторонние беседы позволят обеспечить максимальный комфорт процесса адаптации, отсутствие разногласий между руководством и исполнителями и дадут возможность провести эффективный текущий контроль деятельности отдельных подразделений или сотрудников предприятия.
• Проведение обучающих курсов. Специализированные курсы для работников, вступающих на новую должность или для впервые трудоустраивающихся молодых специалистов являются отличным способом для проведения максимально эффективной трудовой адаптации персонала на месте работы.
• Гибкое и постепенное повышение нагрузки. Наиболее эффективным методом вовлечения в трудовую деятельность является поручение новым работникам простых и легко выполнимых задач, чтобы сотрудник чувствовал себя увереннее и комфортнее с постепенным их усложнением. Однако на текущий момент некоторые специалисты по адаптации также могут практиковать прямо противоположный подход в виде стресс-тестов – предоставления новым работникам максимально возможной нагрузки, вплоть до невыполнимых изначально задач с целью оценки их потенциала и поиска наиболее эффективных решений. Такой подход может быть актуален в первую очередь для творческих должностей и работников, для которых стрессоустойчивость является главным деловым качеством.
• Проведение внерабочих мероприятий, корпоративов, выездных мероприятий. Часто, одним из наиболее сложных вопросов в процессе адаптации сотрудников в организации являются их отношения с коллективом. Возможность познакомиться с коллегами ближе в игровой форме и вне прямых рабочих обязанностей является хорошим методом, упрощающим адаптацию сотрудников на предприятии и в целом повышающим общую эффективность работы коллектива.

Работодатель может предусматривать использование различных методик адаптации. При этом далеко не все из них могут быть обязательными, и далеко не каждая подойдет работникам определенных должностей или конкретных коллективов.

Обязательными участниками процесса адаптации нового работника должны выступать:

• Работодатель или его прямой представитель. Чаще всего таковым является работник кадрового отдела, или специалист по адаптации сотрудников. Его присутствие позволяет нивелировать конфликты, которые могут возникнуть в коллективе и устранить проявления «дедовщины» в сложной рабочей среде, равно как и эффективно поддержать работника и разработать индивидуальный план его приспособления к предприятию.
• Руководитель работника. Именно непосредственный руководитель сотрудника может понимать лучше всего специфику своего отдела и работы, которой будет заниматься новый трудящийся. Поэтому он в любом случае должен принимать непосредственное участие в процессе адаптации новых работников.

Зачем нужна адаптация работников организации и можно ли обойтись без неё

Каждая из сторон трудовых взаимоотношений преследует свои строго определенные цели и обладает определенными требованиями ко второй стороне. Так, работник ожидает возможности трудиться в выбранном для себя направлении, развиваться и получать адекватный своим усилиям доход, в то время как работодатель заинтересован в наибольшей эффективности использования трудовых ресурсов и снижении собственных затрат на кадровую политику. Соответственно, процедура адаптации персонала призвана помочь обеим сторонам добиться эффективной реализации собственных целей, которые уже были рассмотрены ранее.

Однако само по себе понятие адаптации персонала компании появилось в российском рабочем сегменте в качестве элемента трудовых взаимоотношений относительно недавно.

Несмотря на то, что фактически адаптация персонала происходит в любых взаимоотношениях сотрудника и работодателя, целенаправленное внимание её проведению и подготовке работодатели уделяют далеко не всегда, часто ставя в неудобное положение как новых работников, так и их непосредственных руководителей, и коллег. Всё это влечет за собой определенные риски – если обойтись без адаптации сотрудников, это может повлечь за собой:

Виды адаптации персонала организации

Следует отметить, что адаптация персонала организации может подразделяться на несколько видов, в зависимости от аспектов, к которым будет адаптироваться работник, его личных качеств и иных критериев. Так, с точки зрения форм и сфер, к которым следует приспосабливаться новым сотрудникам, виды адаптации персонала могут подразделяться на:

• Социальную. Социальная адаптация сотрудника – это его приспособление к новому обществу, которое представляет собой коллектив. При этом социальная адаптация должна предусматривать принятие работником внутренних норм, активную деятельность и поиск своего места в сложившемся в организации социуме.
• Профессиональную. Она включает в себя развитие сотрудника как специалиста в своей выбранной сфере деятельности, обучение новейшим методикам работы в ней и личностный рост сотрудника как одного из представителей определенной профессии с приспособлением к её характерным особенностям без привязки к особенностям конкретного предприятия.
• Производственную. Под производственной адаптацией подразумевается процесс фактического обучения работника особенностям труда на конкретном производстве, налаживание связи между самим субъектом труда и его объектами и постижение особенностей рабочего процесса на предприятии.
• Психологическую. Под психологической адаптацией подразумевается принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива.
• Организационную. Данная адаптация предусматривает знакомство, принятие и интеграцию в механизмы управления и организации в компании. Сотрудник должен ознакомиться с иерархической структурой на предприятии и осознать свою собственную роль, права, обязанности и возможности в рамках предприятия.
• Экономическую. Многие условия труда на новом рабочем месте могут отличаться от ожиданий сотрудника в вопросах прямого вознаграждения. Обеспечение эффективной экономической адаптации к реалиям работы в компании даст работнику возможность быстрее справиться со стрессом, а работодателю – правильно использовать мотивационные инструменты воздействия на трудящихся.

По характеру адаптацию можно разделить в зависимости от того, каким опытом обладает работник. Подразделяется она по данному критерию на:

• Первичную адаптацию. Под первичной адаптацией персонала подразумевается процесс приспособления к трудовым условиям работников, только начинающих свою трудовую деятельность и не имеющих трудового опыта. Соответственно, таковая адаптация предусматривает особый подход к сотрудникам и требует специфических решений от работодателя.
• Вторичную адаптацию. Таковой вид адаптации персонала предполагает процесс интеграции в рабочий процесс специалистов, уже обладающих опытом работы, но не имеющим полного понимания всех нюансов работы именно в конкретной организации. Соответственно адаптационный процесс должен включать в себя в первую очередь ознакомление со спецификой работы отдельного предприятия, а не профессии в целом.

Стадии и периоды адаптации сотрудников

Вне зависимости от конкретного вида адаптации работников к условиям труда на предприятии, она проходит через несколько основных периодов и стадий. Понимание данных периодов и стадий адаптации сотрудников позволяет работодателю реализовывать наиболее эффективные методы кадрового управления.

1. Область применения

1.1 Настоящее положение регламентирует действия по проведению адаптационной работы с вновь поступающим персоналом или персоналом, приступившим к работе на новом рабочем месте либо в измененных условиях труда Частного предприятия "Литопласт-Мед" (далее - Предприятие).
1.2.Процедура адаптации работников Предприятия направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника в течение действия временного трудового договора .
1.3. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком временного трудового договора.
1.4. Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники Предприятия:
- Руководители структурных подразделений;
- Сотрудники предприятия, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
- Сотрудники службы кадров.

2. Определения
2.1. В настоящем положении применяют следующие термины с соответствующими определениями:
- адаптация персонала - это процесс приспособления к потребностям, ценностей и профессиональной компетенции сотрудника, и требований, предъявляемым к нему Предприятием в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями;
- адаптант - человек, приспосабливающийся к новым условиям;

Наставники - инструкторы производственного/профессионального обучения.

3. Порядок адаптации персонала
3.1 Необходимость в адаптационной процедуре
3.1.1 Адаптационная процедура необходима для снижения экономических потерь предприятия, связанных с длительностью периода приобретения адаптантамм достаточных навыков работы на рабочем месте и достижения плановой производительности труда .
3.1.2 Ответственность за организацию работы с адаптантами возлагается на непосредственных руководителей.
3.1.3 Адаптационную процедуру начинают:

§ для вновь принятых работников начинают с собеседования кандидата на вакантную должность с руководителем подразделения (см. Положение. о найме, перемещении и увольнении персонала)

§ для работников с выхода приказа о внедрении изменений в технологии работ.

§ ознакомление с графиком работы;

§ ознакомление с порядком получения инструмента;

§ ознакомление с порядком получения спецодежды, средств индивидуальной защиты, моющих средств (если они положены);

5.7. В зависимости от должности/специальности дополнительно (либо совместно с планом адаптации) оформляется Индивидуальный план прохождения адаптации, по форме указанной в приложении №3

6. Подведение итогов адаптации
6.1 Адаптация считается полноценной, если достигнуты следующие цели:
1) Профессиональная подготовка (овладение специальностью):

§ знание требований технологии выполняемых работ;

§ устойчивое выполнение норм выработки;

§ высокое качество выполнения работ;

2) Соблюдение норм жизни коллектива:

§ дисциплинированность и организованность (отсутствие прогулов и опозданий, нарушений технологической дисциплины, правил техники безопасности);

З) Социальная активность адаптанта:

§ хозяйское, бережливое отношение к частной собственности ;

§ экономии сырья, электроэнергии, топлива, материалов.

6.2 По завершении выполнения всех мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник оформляет и представляет в указанный срок "Отзыв" руководителю подразделения (директору, заместителю директора) (Приложение) для рассмотрения вопроса о продлении трудовых отношений и в графе "рекомендации" отмечает уровень готовности работника.
6.3 Руководитель подразделения (директор, заместитель директора) рассматривает "Отзыв", проводит беседу с наставником и работником, чтобы принять одно из решений:

§ о возможности проведения экзамена и о продлении трудовых отношений путем заключения контракта либо продления срока трудового договора;

§ о дальнейшей профессиональной подготовке;

§ о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

6.4 В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном "Отзыве" наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию. При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и все материалы директор передает работнику службы кадров для формирования личного дела нового сотрудника.

Приложение

Форма плана адаптации и пример ее заполнения

УТВЕРЖДАЮ:
Директор
Частное предприятие «Литопласт-Мед»
__________
"___"____________ 200_г.

План адаптации сотрудника

На период с ___________________ по _________________
Ф. И.О. ___________________________________________________________________
Подразделение_____________________________________________________________
Должность ________________________________________________________________
Дата начала работы _________________________________________________________
Дата окончания испытательного срока _________________________________________
Ф. И.О. наставника __________________________________________________________
Должность наставника ______________________________________________________

С планом адаптации ознакомлены:
Адаптант _________________________________________ "___"____________ 200_г.
Наставник _________________________________________ "___"____________ 200_г.
Руководитель ______________________________________ "___"____________ 200_г.

Приложение

Оценка

нового сотрудника по результатам прохождения адаптации

(заполняется непосредственным руководителем/наставником)

Ф. И.О. адаптанта: __________________ Должность: __________________ Подразделение компании: __________________ Отдел: __________________ Дата выхода на работу: «___» ________ 20__ года срок ________ месяца, с ежемесячной проверкой знаний, умений и навыков. Непосредственный руководитель: __________________ Наставник: __________________

Оценка адаптанта за период: с ______________ по ______________ 20___ года

Критерии оценки:

· плохо - никак не проявляет данное качество;

· посредственно - редко проявляет данное качество;

· хорошо - часто проявляет данное качество;

· очень хорошо - обладает данным качеством.

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Виды адаптации

Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации. Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы :

• первичную - человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
• вторичную - опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации :

• профессиональная - сотрудник «встраивается» в новую для себя сферу умений и навыков, освоения возможностей, оценивает свой профессиональный «багаж» с точки зрения соответствия новой работе;
• производственная - работник в новой организации включается в непривычную организацию деятельности, усваивает новые правила и , ориентируется на рабочем месте, находит «общий язык» с инструментами, документами, механизмами и др. производственными факторами;
• социальная - получая новую для себя психологическую «роль», а именно члена коллектива, коллеги, а также подчиненного, человек должен научиться и новым для себя правилам этой «игры», принять ценности новой среды и, в свою очередь, также начать оказывать на нее влияние (в обиходе это называют «стать своим»);
• финансовая - с новыми обязанностями меняется и экономическая составляющая жизни человека, нужно будет брать в расчет не только фактор заработной платы (ее размер и своевременность) и других увеличений бюджета, но и дополнительные расходы, например, на проезд к месту работы;
• психофизиологическая - перестраивается не только психика человека, но и особенности его биологического функционирования в новой среде, где он будет проводить значительную часть своего времени. Для себя нужно решить множество вопросов, касающихся физического существования. Придется приноровиться к новому режиму и особенностям, например, графика подъема и отхода ко сну, времени и условиям принятия пищи, привыкнуть носить спецодежду (если это предусмотрено), и даже свыкнуться с нюансами отправления естественных надобностей.

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Основные проблемы новичков

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

• недостаток организационных знаний;
• неумение ориентироваться в новой обстановке;
• скованность перед руководством и коллегами;
• отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

• страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
• боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
• опасение не стать уважаемым в коллективе;
• отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
• неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

1. «Плыви, если выплывешь». Руководство отдает механизм адаптации «на откуп» самому сотруднику, предоставляя ему самостоятельно справляться в новой ситуации. Такой подход, в основном, позволяют себе применять руководители в условии перенасыщенности рынка рабочей силой, если они не так уж заинтересованы именно в данном сотруднике либо если должность его не слишком престижна и легко заменяема. Иногда такой подход еще усугубляется напутствием по типу: «Вы начинайте работать, а мы посмотрим, на что вы годны, тогда и поговорим о вашем вознаграждении и перспективах».
2. «Выживает сильнейший». Если организация ставит целью отобрать только лучших, то представляет возможность вступить в свои ряды как некую привилегию, которую нужно заслужить тяжелым трудом и трудными испытаниями. Именно в таких фирмах новичкам ставят испытательные сроки со строгими условиями и сложными заданиями. Коллектив долго не принимает нового члена, пристально присматриваясь к нему и иногда даже дискриминируя. Начальство сурово, иногда даже чрезмерно. Если сотрудник пройдет такой «драконовский» отбор, он занимает «свое» место в организации.
3. «Здравствуй, партнер». Самый демократичный и эффективный подход, требующий, однако, наибольших усилий от руководства. Если организации требуется много различных сотрудников, к тому же она стремится обеспечить себя хорошими кадрами, она подойдет к вопросу адаптации ответственно. Сообразно с таким подходом, лучше вложить силы в «воспитание» своего сотрудника, чем постоянно «пересеивать» песок кадров в надежде обнаружить что-то стоящее, а ошибившись, начать процесс сначала. Поиск, наем и постоянное обучение новых работников, в конечном итоге, обойдутся большей потерей времени, сил и финансов, чем грамотная организация кадровой политики.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

• снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
• уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
• экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
• развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

1. Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности. Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты.
2. Выбор курса. Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени.
3. Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации - у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки.
4. «Стань своим среди своих — или уходи» . Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться - значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

• главные - касающиеся производственных процессов;
• второстепенные - касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

1. «Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
2. «Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
3. «Хороший человек - это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
4. «Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
   • цель и главные стремления фирмы;
   • требования, нормы и принятые традиции;
   • целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
   • направления деятельности предприятия;
   • ее структурные подразделения и связи между ними;
   • иерархия (управленческая «лестница»).
2. Политика управления в организации . Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
   • принципы подбора персонала;
   • дисциплинарные моменты;
   • как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
   • рабочий режим;
   • особенности работы с документацией и другие нюансы.
3. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
   • размера оплаты его труда;
   • составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
   • факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
   • оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
4. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
   • оплата профильного обучения;
   • медобслуживание (иногда и для членов семьи);
   • пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
   • отношение к возможному материнству;
   • другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
5. Техника безопасности - обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
6. Знакомство с подразделением . Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его - период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
   • детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
   • озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
   • порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
   • режим работы подразделения;
   • всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
   • представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как спланировать программу адаптации

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать - составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

• конкретных особенностей организации;
• должности будущего сотрудника;
• требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

1. Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
2. Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
3. Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
4. Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те - перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
5. Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
6. Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.