ขั้นตอนการปรับตัวของบุคลากร การปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากร สิ่งที่สำคัญที่สุดในกระบวนการปรับตัวของพนักงาน

ระยะเวลาการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่ในไซต์งานเป็นช่วงเวลาที่มีบทบาทสำคัญไม่เพียงแต่ในช่วงเริ่มงานเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงความร่วมมือในภายหลังด้วย

ระยะเวลาของช่วงเวลานี้อาจแตกต่างออกไปมาก และยิ่งพนักงานเข้าร่วมทีมและเริ่มทำงานได้เร็วเท่าไร ทั้งเขาและคนรอบข้างก็จะยิ่งง่ายขึ้นเท่านั้น เราจะพูดถึงช่วงเวลาในการปรับตัว เหตุใดจึงจำเป็น และวิธีแนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับความรู้อย่างเหมาะสมในบทความของวันนี้

ระยะเวลาการปรับตัวคืออะไร?

ระยะเวลาการปรับตัวคือช่วงเวลาที่พนักงานปฏิบัติงานจำนวนหนึ่งเพื่อลดความซับซ้อนและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานอัตโนมัติสูงสุดในอนาคต

โดยปกติแล้วระยะเวลาในการปรับตัวจะเกิดขึ้นพร้อมกับ ระยะเวลาของช่วงเวลานี้มักจะอยู่ที่ 3-12 เดือน ในบางกรณีอาจต้องใช้เวลานานกว่านั้น หรือในทางกลับกัน พนักงานจะคุ้นเคยกับมันเร็วขึ้น

ระยะเวลาการปรับตัวโดยรวมอาจรวมถึงงานต่อไปนี้:

1. ประชุมทีม;
2. การเรียนรู้วัฒนธรรมและจริยธรรมของทีม
3. การเรียนรู้ทักษะและเทคนิคการทำงาน
4. ทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบภายในขององค์กร
5. ศึกษาคู่ค้าและลูกค้าของบริษัท
6. สำรวจโอกาสในการทำงาน
7. การเรียนรู้ทักษะอื่นๆ ที่จำเป็นในการทำงาน

ดังนั้นระยะเวลาในการปรับตัวทำให้คุณสามารถศึกษาบริษัท ทีมงาน ลักษณะเฉพาะของงานได้อย่างละเอียดที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และยังตัดสินใจทั้งพนักงานและผู้จัดการว่าจะสามารถสานต่อความร่วมมือต่อไปได้ทันทีหลังจากช่วงทดลองงานหรือไม่

หากเราแบ่งระยะเวลาการปรับตัวตามวิธีการแนวทาง เราก็จะเน้นประเด็นต่อไปนี้ได้

1. วิธีการทางจิตวิทยา - การเข้าร่วมทีม การสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรและความเคารพ การกำหนดระดับการอยู่ใต้บังคับบัญชากับฝ่ายบริหาร และอื่นๆ
2. มืออาชีพ – การได้รับทักษะพื้นฐานสำหรับการทำงานและการเรียนรู้หลักการของนโยบายบริษัทโดยรวม
3. วิธีการจัดองค์กรคือการศึกษาเครือข่ายปฏิสัมพันธ์กับบริษัท แผนก และสาขาอื่นๆ ได้รับทักษะการพัฒนาอาชีพ
4. ปกติเป็นวิธีที่ช่วยให้คุณคุ้นเคยกับจังหวะการทำงานใหม่และความเร็วในการทำงานให้สำเร็จ

จากสิ่งที่อธิบายไว้ข้างต้น เวลาในการปรับตัวเป็นวิธีการสอนพนักงานเกี่ยวกับหลักการพื้นฐานและวิธีการทำงานอย่างรวดเร็ว แนะนำพวกเขาให้กับทีม เข้าใจกฎพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรและจริยธรรม ตลอดจนสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น และ กลายเป็นส่วนสำคัญของทีมเดียว

ดังนั้นการฝึกอบรมการปรับตัวที่เหมาะสมจึงเป็นกุญแจสำคัญในการปรับตัวของพนักงานอย่างรวดเร็วและการปฏิบัติหน้าที่ตามคุณสมบัติที่เหมาะสม

ใครควรดำเนินการปรับตัว?

โปรแกรมการปรับตัวที่เหมาะสมช่วยให้พนักงานคุ้นเคยกับมันได้อย่างรวดเร็ว

งานปรับตัวกับพนักงานสามารถดำเนินการโดยสมาชิกคนใดก็ได้ในทีม โดยปกติแล้ว พี่เลี้ยงจะได้รับการแต่งตั้งจากพนักงานที่กระตือรือร้นและขยันขันแข็งที่สุดของบริษัท แต่ถ้าเรากำลังพูดถึงองค์กรขนาดใหญ่ในกรณีนี้สามารถมอบหมายงานของผู้มาใหม่ให้กับบุคคลหลายคนพร้อมกันได้

นี่คือตัวอย่างการกระจายงานดัดแปลง:

1. เจ้านายเตรียมรายละเอียดงานทั้งหมดให้กับพนักงาน จัดสถานที่ทำงานที่สะดวกสำหรับเขา จัดการกับปัญหาด้านเอกสารทั้งหมด แจ้งให้พนักงานได้รับข้อมูลล่าสุด
2. พนักงานฝ่ายบุคคล - แจ้งพนักงานเกี่ยวกับวันที่กลับไปทำงาน รวบรวมเอกสารสำหรับผู้จัดการ จัดเตรียมทุกสิ่งที่จำเป็นสำหรับการทำงาน (สำนักงานหรือเครื่องมือ) ให้กับพนักงานใหม่ แนะนำพนักงานให้รู้จักกับทีม
3. พี่เลี้ยงคือบุคคลที่เป็นแนวทางหลักของพนักงานในขั้นตอนนี้ ความเร็วของการปรับตัวของพนักงานและความเป็นมืออาชีพตลอดจนอาชีพในอนาคตทั้งหมดของเขาจะขึ้นอยู่กับการพัฒนาความสัมพันธ์กับที่ปรึกษารวมถึงความสามารถและความรู้ของเขา

โดยทั่วไป กระบวนการปรับตัวมักจะไปได้สวยหากผู้จัดการใช้ความพยายามที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อสิ่งนี้ ผู้จัดการที่มีความสามารถมักจะพยายามจัดเตรียมเงื่อนไขที่จำเป็นทั้งหมดให้กับพนักงานใหม่อย่างเต็มที่เพื่อการปรับตัวที่ถูกต้องและทันเวลา

การปรับตัวของพนักงานที่ดำเนินการอย่างถูกต้องทำให้คุณสามารถ:

• สร้างความสัมพันธ์อันกลมกลืนในทีม
• ปลดปล่อยศักยภาพของพนักงานอย่างเต็มที่
• ช่วยให้พนักงานมีตำแหน่งที่สะดวกในระบบลำดับชั้นของบริษัท
• เพิ่มโอกาสในการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิชาชีพ
• รับทีมงานที่เหนียวแน่นและมีความรับผิดชอบ
• เพิ่มผลิตภาพแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ
• เพิ่มความรับผิดชอบและความตรงต่อเวลาของพนักงานตลอดจนแก้ไขปัญหาอื่น ๆ อีกมากมาย

นอกจากนี้สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการปรับตัวที่ไม่ถูกต้องหรือการขาดหายไปอย่างสมบูรณ์นั้นเป็นเส้นทางสู่ความไม่แยแสภาวะซึมเศร้าอารมณ์ไม่ดีของพนักงานและปัญหาอื่น ๆ อีกมากมาย นอกจากนี้ ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นมิตรในทีมที่ไม่สำคัญหรือแย่กว่านั้นก็เป็นหนทางโดยตรงไปสู่การล่มสลายของบริษัท

ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีระหว่างพนักงานนำไปสู่การทะเลาะวิวาทอย่างต่อเนื่อง งานที่มีคุณภาพต่ำ ขาดความรับผิดชอบ และขาดความคิดริเริ่มในหมู่พนักงาน ดังนั้นการปรับตัวอย่างทันท่วงทีและมีความสามารถจึงเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จไม่เพียงแต่สำหรับพนักงานใหม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการด้วย

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าสำหรับแต่ละบุคคลเนื่องจากลักษณะทางจิตวิทยาและจิตฟิสิกส์ของเขาระยะเวลาอาจแตกต่างกันมาก ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องกำหนดขีดจำกัดในการปรับตัวที่เข้มงวด

โดยปกติแล้วช่วงการปรับตัวจะสิ้นสุดลงด้วยการประเมินความเป็นไปได้ในการทำงานในบริษัท ทั้งโดยพนักงานและนายจ้าง และถ้าพนักงานทำงานอย่างมีความสุข เจ้านายก็ทำทุกอย่างถูกต้อง

หากทุกอย่างผิดพลาด

มีความจำเป็นต้องติดตามพนักงานอย่างใกล้ชิดในช่วงระยะเวลาการปรับตัว

สถานการณ์มักเกิดขึ้นเมื่อพนักงานไม่คุ้นเคยกับงานและทีม สิ่งต่อไปนี้สามารถส่งสัญญาณสิ่งนี้:

1. ความไม่เต็มใจของพนักงานในการทำงานใหม่
2. ไม่แยแสต่องานโดยทั่วไป
3. ความสัมพันธ์ในทีมเริ่มตึงเครียด ผู้มาใหม่ได้รับการปฏิบัติอย่างมีอคติ
4. ลูกค้าหรือหุ้นส่วนบ่นเกี่ยวกับความไร้ความสามารถของพนักงาน
5. พนักงานและผู้จัดการไม่สามารถค้นหาภาษากลางได้

นอกเหนือจากเหตุผลเหล่านี้ ยังมีเหตุผลอื่นๆ อีกมากมาย แต่ทั้งหมดล้วนมุ่งเป้าไปที่ด้านลบโดยเฉพาะ - งานของพนักงานไม่มีความสุขและเพียงแต่นำผลเสียมาสู่บริษัทเท่านั้น

สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้จากสองสาเหตุหลัก - การปรับตัวของพนักงานดำเนินการอย่างไม่ถูกต้องหรือผู้เชี่ยวชาญเองก็ไร้ความสามารถในสาขาของเขา ในทั้งสองกรณี ผู้จัดการควรใช้มาตรการเพื่อแก้ไขสถานการณ์

ตัวอย่างเช่น:

• พูดคุยอย่างเปิดเผยกับพนักงานเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันและความคับข้องใจของคุณ รับฟังมุมมองของพนักงาน
• เสนอให้พนักงานเข้ารับการฝึกอบรมเฉพาะทาง
• เปลี่ยนกลยุทธ์ในการปรับตัวพนักงานใหม่
• ดำเนินการสนทนากับทีมและอื่น ๆ

มีหลายวิธีในการแก้ไขสถานการณ์ และผลของคดีขึ้นอยู่กับว่าแต่ละฝ่ายมีความกระตือรือร้นแค่ไหน

โดยทั่วไป หากทั้งสองฝ่ายมีพฤติกรรมไม่แยแส ไม่ช้าก็เร็วสิ่งนี้จะนำไปสู่การเลิกจ้าง

พนักงานจะต้องประพฤติตนอย่างถูกต้อง

เพื่อให้ผ่านช่วงการปรับตัวได้อย่างถูกต้องและประสบความสำเร็จคุณต้องปฏิบัติตามคำแนะนำสากลบางประการ

นี่เป็นเพียงตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ ของพฤติกรรม “ที่ถูกต้อง” ในงานใหม่:

1. ทัศนคติที่เป็นมิตรต่อเพื่อนร่วมงาน
2. ขาดอคติในทุกสถานการณ์
3. การสื่อสารที่สุภาพและถูกต้องแม้ในกรณีที่เกิดความขัดแย้ง
4. เพิ่มระดับคุณสมบัติวิชาชีพสูงสุด
5. ตรงต่อเวลา;
6. การอยู่ใต้บังคับบัญชา;
7. การปฏิบัติงานที่แม่นยำในทุกกรณี
8. มีทัศนคติเชิงบวกต่อชีวิตโดยทั่วไปและโดยเฉพาะงาน

โปรดจำไว้ว่าไม่มีสูตรสากลสำหรับการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้ประสบความสำเร็จ มีเพียงความปรารถนาที่จะทำให้ระยะเวลาการปรับตัวสั้นและมีประสิทธิภาพที่สุด

และขึ้นอยู่กับว่าทั้งพนักงานและผู้จัดการต้องการใช้ทักษะทางวิชาชีพทั้งหมดมากเพียงใด ผลลัพธ์ของการทำงานร่วมกันก็ขึ้นอยู่กับ

จากวิดีโอนี้ คุณจะได้เรียนรู้ทุกอย่างเกี่ยวกับการปรับตัวของบุคลากร

แบบฟอร์มรับคำถาม เขียนของคุณ

ขั้นตอนการปรับตัว

การปรับตัวเป็นกระบวนการในการเปลี่ยนแปลงความคุ้นเคยของพนักงานกับกิจกรรมและองค์กร และการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนเองให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของสภาพแวดล้อม

ขั้นตอนการปรับตัวของบุคลากรได้รับการออกแบบเพื่ออำนวยความสะดวกในการเข้ามาของพนักงานใหม่เข้ามาในชีวิตขององค์กร การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่า 90% ของผู้ที่ลาออกจากงานในช่วงปีแรกตัดสินใจเช่นนี้ในวันแรกที่เข้าพักในองค์กรใหม่ ตามกฎแล้วผู้มาใหม่ในองค์กรต้องเผชิญกับความยากลำบากจำนวนมาก ซึ่งส่วนใหญ่เกิดจากการขาดข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงาน สถานที่ คุณลักษณะของเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ นั่นคือขั้นตอนพิเศษในการแนะนำพนักงานใหม่เข้าสู่องค์กรสามารถช่วยขจัดปัญหาอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นเมื่อเริ่มงาน Bykova, L. M. แบบจำลองการปรับตัว / L. Bykova // คู่มือการบริหารงานบุคคล - 2551. - ลำดับที่ 4. - น.32.

การเตรียมความพร้อมเป็นขั้นตอนต่อไปของการสรรหาบุคลากรหลังจากมีการตัดสินใจจ้างงานแล้ว บ่อยครั้งที่พนักงานใหม่ไปทำงาน เห็นสถานที่ทำงานของเขาและบอกว่า "เริ่มเลย!" การปรับตัวดังกล่าวจะลดแรงจูงใจของพนักงานที่ภักดีต่อบริษัทมากที่สุด และมักเป็นสาเหตุของการเลิกจ้าง เห็นได้ชัดว่าด้วยวิธีนี้ค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงานจึงมีความสำคัญมาก เมื่อประเมินค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรและนับเงินลงทุนแล้ว ก็ไม่มีประโยชน์ที่จะไม่พัฒนาขั้นตอนเฉพาะในการปรับตัวพนักงานใหม่ ซึ่งจะทำให้กระบวนการคัดเลือกพนักงานมีประสิทธิภาพด้วยการลงทุนเพียงเล็กน้อย

ขั้นตอนการปรับตัวมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขปัญหาหลายประการ:

การแนะนำพนักงานใหม่เข้ารับตำแหน่ง

ฝึกอบรมพนักงานใหม่เกี่ยวกับมาตรฐานของบริษัท

สำเร็จช่วงทดลองงานได้สำเร็จเนื่องจากภายในสองสัปดาห์จะเห็นได้ชัดว่าพนักงานใหม่รับมือกับหน้าที่ของเขาได้ดีเพียงใดและมีแรงบันดาลใจอย่างไร

โอกาสในการแก้ไขพฤติกรรมของเขา

การพัฒนาพนักงานบริษัทที่มีอยู่ โอกาสในการทำงานแนวนอนหากไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งในแนวตั้งได้

รักษามาตรฐานการบริการที่เป็นเอกภาพเมื่อเป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการฝึกอบรมผู้ขายเป็นประจำ

การจัดโครงสร้างต้นทุนของกระบวนการปรับตัวบุคลากร

ตามแนวทางปฏิบัติที่ได้แสดงให้เห็นแล้ว ขั้นตอนการปรับตัวที่มีประสิทธิผลมากที่สุดในการค้าปลีกคือการให้คำปรึกษา

พี่เลี้ยงคือพนักงานที่มีประสบการณ์มากที่สุดซึ่งไม่เพียงแต่รู้จักผลิตภัณฑ์และมาตรฐานการบริการลูกค้าของบริษัทเป็นอย่างดี แต่ยังมีความภักดีต่อบริษัทอีกด้วย พวกเขาช่วยให้ผู้เริ่มต้นไม่เพียงแต่เรียนรู้ราคาและประเภทต่างๆ แต่ยังช่วยให้เขาเข้าใจมาตรฐานการบริการ แก้ปัญหากับลูกค้าที่ยากลำบากในตอนแรก และอื่นๆ

ส่วนหนึ่งของแนวทางนี้ พี่เลี้ยงดังกล่าวควรอยู่ที่จุดขายทุกแห่ง ตามแนวทาง การฝึกสอนจะใช้บางส่วนในขั้นตอนการปรับตัว และแน่นอนว่าพนักงานจะต้องมีแรงจูงใจในการปฏิบัติหน้าที่ดังกล่าว ไม่เช่นนั้นทุกอย่างจะเกิดขึ้นอย่างเป็นทางการอย่างสมบูรณ์และไม่มีประสิทธิผล

ตามแนวทางปฏิบัติที่ได้แสดงให้เห็นแล้ว ขั้นตอนการปรับตัวจะค่อนข้างมีประสิทธิผลหากประการแรก ได้รับการออกแบบมาสำหรับช่วงทดลองงานทั้งหมด และประการที่สอง รวมถึงการประเมินพนักงานหลังจากช่วงทดลองงานด้วย

จำเป็นที่ไม่เพียงแต่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหัวหน้างานโดยตรงของพนักงาน หัวหน้าแผนก และที่ปรึกษาต้องมีส่วนร่วมในกระบวนการปรับตัวด้วย

สามารถสร้างโครงการได้ดังนี้:

วันแรกของพนักงานกลับมาทำงาน

ในวันนี้พนักงานมาที่แผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อกรอกเอกสาร หลังจากเสร็จสิ้นเอกสารแล้ว ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะจัดการประชุมกับเขาหรือพนักงานใหม่หลายคน พนักงานใหม่จะได้รับแจ้งเกี่ยวกับบริษัทที่เขาเริ่มทำงาน ประวัติของบริษัท ความสำเร็จที่สำคัญที่สุด ผลิตภัณฑ์ และอื่นๆ ผู้มาใหม่จะได้รับ "คู่มือพนักงาน" ที่ออกแบบมาเป็นพิเศษซึ่งมีข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับวิธีการและประเภทของพนักงานของบริษัทที่ต้องได้รับการติดต่อในประเด็นบางอย่างที่เกิดขึ้น (เช่น เงินเดือน เอกสาร ในกรณีที่เจ็บป่วย ฯลฯ ) นอกจากนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังพูดคุยเกี่ยวกับมาตรฐานองค์กร การแต่งกาย กฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมและการสื่อสารภายในบริษัท นั่นคือเกี่ยวกับองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร หลังจากนี้ผู้มาใหม่ไปที่ที่ทำงานของเขาซึ่งเขาได้พบกับหัวหน้างานของ Bykova, L.M. แบบจำลองการปรับตัว / L. Bykova // คู่มือการจัดการบุคลากร - 2551. - ลำดับที่ 4. - ป.34.

ผู้บังคับบัญชาทันทีแนะนำผู้มาใหม่ให้รู้จักสถานที่ทำงานของเขา แนะนำเขาให้รู้จักกับที่ปรึกษา กำหนดงานสำหรับช่วงทดลองงาน ชี้แจงรายละเอียดที่จำเป็น และตอบคำถาม

การคุมประพฤติ.

ในช่วงเวลานี้ ความรับผิดชอบของพี่เลี้ยงคือการพาผู้มาใหม่ให้เร็วขึ้น ช่วยเขาในการทำงานใหม่ เป็นต้น ผู้บังคับบัญชาทันทีจำเป็นต้องติดตามผลลัพธ์ของงานดังกล่าว บันทึกปัญหา (หากจำเป็น) และช่วยแก้ไขร่วมกับที่ปรึกษา ขณะเดียวกันก็มีการเตรียมเอกสารสำหรับการประเมินพนักงานเมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงาน

สิ้นสุดช่วงทดลองงาน

เมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงาน จำเป็นต้องมีขั้นตอนการประเมินพนักงาน กรอกแบบฟอร์มพิเศษซึ่งบันทึกงานที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานในช่วงทดลองงาน ปัญหาใดเกิดขึ้น และวิธีแก้ไข พี่เลี้ยงจะต้องแสดงความคิดเห็นของเขาด้วย หลังจากนี้จะมีการตัดสินใจว่าจะผ่านหรือไม่ผ่านช่วงทดลองงาน แบบฟอร์มนี้ยังรวมถึงส่วนที่พนักงานต้องกรอกด้วย นี่คือข้อเสนอแนะของเขาที่มีต่อบริษัท เพราะคนที่มีรูปลักษณ์ใหม่ในทางปฏิบัติจากภายนอก สามารถมองเห็นปัญหามากมายที่ไม่สามารถติดตามและบันทึกจากภายในได้ แบบฟอร์มนี้จะถูกส่งไปยังแผนกทรัพยากรบุคคล

อีกประเด็นหนึ่งในกรณีนี้คือประเด็นเรื่องแรงจูงใจของพี่เลี้ยง แน่นอนว่าการทำงานร่วมกับผู้มาใหม่ควรเป็นประโยชน์และน่าสนใจสำหรับพวกเขา บริษัทต่างๆ แก้ไขปัญหานี้แตกต่างกัน บางแห่งมีการระบุพนักงานเหล่านี้ในระหว่างกระบวนการประเมินบุคลากร บางแห่งในระหว่างการจัดตั้งกำลังสำรอง บางแห่งมีการทดสอบและสัมภาษณ์พิเศษ องค์ประกอบทางการเงินยังถูกนำไปใช้ในรูปแบบต่างๆ: การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่ง ระบบค่าตอบแทนสำหรับการฝึกอบรมผู้มาใหม่ ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อทั้งทีม

ตัวบ่งชี้ถึงความสำเร็จของกระบวนการปรับตัวบุคลากร การคัดเลือกผู้สมัคร และการปฐมนิเทศคือความสำเร็จของงาน

เกณฑ์การปรับตัวของพนักงานขายคือ Sedegov, R. S. การจัดการบุคลากร: พนักงานเป็นปัจจัยในความสำเร็จขององค์กร / R. S. Sedegov - อ.: เดก้า 2553 หน้า 235

การปฏิบัติตามรายละเอียดงาน

คุณภาพของงานที่ทำ

จำนวนงานที่เสร็จสมบูรณ์

การปฏิบัติตามมาตรฐาน

ความประทับใจที่เกิดขึ้นกับผู้คน

ความสามารถในการเข้าร่วมทีม

ความสนใจในการทำงาน

ความสนใจในการฝึกอบรมขั้นสูงและการเติบโตทางอาชีพ

การปฏิบัติตามปรัชญาของบริษัท

ความเชี่ยวชาญในสถานที่ทำงาน (ความรู้เกี่ยวกับราคา การแบ่งประเภท งานเกี่ยวกับเครื่องบันทึกเงินสด ฯลฯ );

การปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

การปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรในบริษัทเป็นกระบวนการสำคัญในการรวมพนักงานใหม่เข้ากับสถานที่ทำงาน ซึ่งรวมถึงการทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในการทำงาน ทีมงาน และมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปในองค์กร การปรับตัวของพนักงานมีหลายประเภทและวิธีการปฏิบัติ และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมืออาชีพหรือนายจ้างที่ต้องการเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรด้านแรงงานควรรู้วิธีปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานอย่างเหมาะสม

การปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรคืออะไร - แนวคิดพื้นฐาน

การปรับตัวอย่างมืออาชีพหมายถึงชุดของกระบวนการที่พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรภายใต้กรอบวิชาชีพและความรับผิดชอบในงานของเขา การปรับตัวประกอบด้วยหลายแง่มุม เนื่องจากพนักงานไม่เพียงแต่ปรับตัวให้เข้ากับลักษณะทางวิชาชีพของงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทีม วัฒนธรรมองค์กร หลักการปฏิบัติงานเฉพาะ และคุณลักษณะอื่น ๆ ของงานขององค์กรธุรกิจแต่ละแห่งด้วย

ขั้นตอนการปรับตัวสำหรับพนักงานขององค์กรนั้นไม่ได้รับการพิจารณาตามกฎหมายแรงงาน การสนับสนุนทางกฎหมายเพียงอย่างเดียวสำหรับช่วงเวลาพิเศษคือการกล่าวถึงในมาตรา 70 และ 71 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อจ้างงานซึ่งทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานใหม่และนายจ้างง่ายขึ้น

โดยทั่วไปเป้าหมายของการปรับตัวของบุคลากรขององค์กรคือการบรรลุผลดังต่อไปนี้:

• การลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานใหม่ ไม่ว่าความเป็นมืออาชีพจะอยู่ในระดับใด พนักงานจะต้องปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานในองค์กรหนึ่งๆ ในสถานที่ทำงานใหม่ ดังนั้นพนักงานที่ไม่ได้ปรับตัวจึงไม่เปิดเผยศักยภาพด้านแรงงานของตนอย่างเต็มที่ ซึ่งก่อให้เกิดต้นทุนทางอ้อมสำหรับองค์กร
• การปรับปรุงความสะดวกสบายทางจิตใจของพนักงาน พนักงานใหม่มักเผชิญกับความเครียดที่เพิ่มขึ้นในช่วงหลังเลิกงาน และการดำเนินการกระบวนการปรับตัวบุคลากรที่มีประสิทธิภาพในบริษัทสามารถช่วยให้พนักงานรู้สึกเหมือนเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการได้อย่างรวดเร็วและลดความเครียด
• ลดอัตราการลาออกของพนักงาน กระบวนการปรับตัวที่จัดระเบียบอย่างมีประสิทธิภาพช่วยให้คุณสามารถปลูกฝังจริยธรรมและกฎเกณฑ์ขององค์กรในพนักงานและเพิ่มความภักดีต่อองค์กรอย่างมีนัยสำคัญเนื่องจากอยู่ในช่วงเริ่มต้นของความสัมพันธ์ซึ่งเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการบรรลุการสร้างภาพลักษณ์ที่ต้องการของ บริษัท อยู่ในใจของพนักงาน ดังนั้นพนักงานดังกล่าวจึงมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงานน้อยลงในภายหลัง
• เพิ่มประสิทธิภาพสูงสุดของกระบวนการทำงาน โดยทั่วไปการปรับตัวด้านแรงงานของพนักงานในองค์กรทำให้สามารถลดเวลาที่ใช้ในทีมและผู้จัดการในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญใหม่และทำให้สามารถสร้างกระบวนการที่กำหนดไว้สำหรับการแนะนำพนักงานใหม่โดยไม่ลดคุณภาพงานโดยรวม .

ในองค์กรขนาดใหญ่ พนักงานแต่ละคนสามารถรับมือกับการปรับตัวของพนักงานใหม่ ในขณะที่องค์กรธุรกิจขนาดเล็กสามารถมอบหมายกิจกรรมดังกล่าวให้กับหัวหน้างานโดยตรงของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หรือนายจ้างเองหรือตัวแทนโดยตรงของเขา

วิธีการและวิธีการดำเนินการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

ขณะนี้มีวิธีการปรับตัวด้านแรงงานของพนักงานใหม่ค่อนข้างมาก การนำไปปฏิบัติโดยตรงจะต้องคำนึงถึงคุณลักษณะทั้งหมดของกิจกรรมของพนักงานคนใดคนหนึ่งและบริษัทโดยรวม ดังนั้นโปรแกรมการปรับตัวแต่ละโปรแกรมจึงต้องได้รับการพัฒนาเป็นรายบุคคล อย่างไรก็ตามหลักการทั่วไปในการก่อสร้างอาจรวมถึงการใช้วิธีการดังต่อไปนี้:

• ดำเนินการสัมมนาเบื้องต้นและบรรยายร่วมกับพนักงานใหม่หรือผู้สมัครในขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัคร สิ่งนี้จะช่วยให้สามารถเริ่มต้นพนักงานในอนาคตให้ทันและกำหนดงานหลักของพวกเขาได้ตลอดจนแนะนำให้พวกเขารู้จักกับหลักการพื้นฐานของงานขององค์กรซึ่งจะทำให้เป็นไปได้ในประการแรกเพื่อกำจัดพนักงานที่ไม่ได้ในตอนแรก ให้เหมาะสมกับงานดังกล่าว และประการที่สอง เพื่อลดภาระทางจิตใจของพนักงานใหม่
• จัดให้มีการติดต่อโดยตรงระหว่างหัวหน้างานและพนักงานโดยมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัว การสนทนาไตรภาคีที่ดำเนินการแยกกันจะช่วยให้เกิดความสะดวกสบายสูงสุดในกระบวนการปรับตัว ไม่มีความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงาน และจะให้โอกาสในการดำเนินการติดตามกิจกรรมของแต่ละแผนกหรือพนักงานขององค์กรอย่างต่อเนื่องอย่างมีประสิทธิภาพ
• การจัดหลักสูตรฝึกอบรมหลักสูตรเฉพาะทางสำหรับพนักงานที่เริ่มต้นตำแหน่งใหม่หรือสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่ที่หางานทำเป็นครั้งแรกเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการดำเนินการปรับตัวด้านแรงงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดให้กับบุคลากร ณ สถานที่ทำงาน
• เพิ่มภาระได้อย่างยืดหยุ่นและค่อยเป็นค่อยไปวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการทำงานคือการมอบหมายงานที่เรียบง่ายและสำเร็จลุล่วงให้กับพนักงานใหม่ เพื่อให้พนักงานรู้สึกมั่นใจและสบายใจกับภาวะแทรกซ้อนที่ค่อยเป็นค่อยไป อย่างไรก็ตาม ในขณะนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัวบางคนอาจฝึกแนวทางที่ตรงกันข้ามกันโดยสิ้นเชิงในรูปแบบของการทดสอบความเครียด โดยให้พนักงานใหม่มีภาระงานสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้ แม้กระทั่งงานที่เป็นไปไม่ได้ในตอนแรก เพื่อประเมินศักยภาพของพวกเขาและค้นหาสิ่งที่ดีที่สุด โซลูชั่น แนวทางนี้อาจเกี่ยวข้องเป็นหลักสำหรับตำแหน่งงานสร้างสรรค์และพนักงานที่การต้านทานความเครียดเป็นคุณภาพทางธุรกิจหลัก
• รับจัดงานเลี้ยงสังสรรค์,งานนอกสถานที่,งานนอกสถานที่บ่อยครั้ง ปัญหาที่ยากที่สุดประการหนึ่งในกระบวนการปรับตัวพนักงานให้เข้ากับองค์กรคือความสัมพันธ์กับทีม โอกาสในการทำความรู้จักเพื่อนร่วมงานให้ดีขึ้นด้วยวิธีที่สนุกสนานและนอกเหนือจากความรับผิดชอบในการทำงานโดยตรงเป็นวิธีการที่ดีที่ช่วยลดความยุ่งยากในการปรับตัวของพนักงานในองค์กร และโดยทั่วไปจะเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของทีม

นายจ้างอาจจัดให้มีการใช้เทคนิคการปรับตัวต่างๆ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทั้งหมดที่สามารถบังคับได้ และไม่ใช่ทั้งหมดจะเหมาะสำหรับพนักงานในบางตำแหน่งหรือบางทีม

ผู้เข้าร่วมที่ได้รับคำสั่งในกระบวนการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่ควรเป็น:

• นายจ้างหรือผู้แทนโดยตรงของเขาบ่อยที่สุดคือพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัวของพนักงาน การปรากฏตัวของเขาทำให้สามารถแยกแยะความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นในทีมและกำจัดอาการ "ซ้อม" ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยากลำบากตลอดจนสนับสนุนพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพและพัฒนาแผนส่วนบุคคลสำหรับการปรับตัวให้เข้ากับองค์กร
• ผู้บังคับบัญชาของพนักงานผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานคือผู้ที่สามารถเข้าใจข้อมูลเฉพาะของแผนกของตนและงานที่พนักงานใหม่จะทำได้ดีที่สุด ดังนั้นไม่ว่าในกรณีใดเขาจะต้องมีส่วนร่วมโดยตรงในกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่

เหตุใดการปรับตัวของพนักงานในองค์กรจึงมีความจำเป็น และเป็นไปได้หรือไม่ที่จะดำเนินการหากไม่มีการปรับตัวดังกล่าว?

แต่ละฝ่ายในความสัมพันธ์ด้านแรงงานบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดและมีข้อกำหนดบางประการสำหรับอีกฝ่าย ดังนั้นพนักงานคาดหวังโอกาสในการทำงานไปในทิศทางที่เขาเลือกพัฒนาและรับรายได้ที่เพียงพอสำหรับความพยายามของเขาในขณะที่นายจ้างสนใจในประสิทธิภาพสูงสุดในการใช้ทรัพยากรแรงงานและลดต้นทุนของตนเองสำหรับนโยบายบุคลากร ดังนั้นขั้นตอนการปรับตัวของบุคลากรจึงได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยให้ทั้งสองฝ่ายบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายของตนเองตามที่ได้พูดคุยกันไปแล้วก่อนหน้านี้

อย่างไรก็ตามแนวคิดในการปรับตัวของบุคลากรของ บริษัท ปรากฏในส่วนการทำงานของรัสเซียซึ่งเป็นองค์ประกอบของความสัมพันธ์ด้านแรงงานเมื่อไม่นานมานี้

แม้ว่าในความเป็นจริงแล้ว การปรับตัวของบุคลากรเกิดขึ้นในความสัมพันธ์ใดๆ ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง แต่นายจ้างมักไม่ได้ให้ความสำคัญกับการดำเนินการและการเตรียมพร้อมเสมอไป โดยมักจะทำให้ทั้งพนักงานใหม่และผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานตกอยู่ในตำแหน่งที่น่าอึดอัดใจ ทั้งหมดนี้ก่อให้เกิดความเสี่ยง หากคุณไม่ได้รับการดูแลพนักงาน สิ่งนี้อาจนำมาซึ่ง:

ประเภทของการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

ควรสังเกตว่าการปรับตัวของบุคลากรในองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นหลายประเภท ขึ้นอยู่กับแง่มุมที่พนักงานจะปรับตัว คุณสมบัติส่วนบุคคล และเกณฑ์อื่น ๆ ดังนั้น จากมุมมองของรูปแบบและพื้นที่ที่พนักงานใหม่ควรปรับตัว ประเภทของการปรับตัวของบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็น:

• ทางสังคม.การปรับตัวทางสังคมของพนักงานคือการปรับตัวให้เข้ากับสังคมใหม่ซึ่งเป็นส่วนรวม ในขณะเดียวกัน การปรับตัวทางสังคมควรรวมถึงการยอมรับของพนักงานต่อบรรทัดฐานภายใน กิจกรรมที่เข้มแข็ง และการค้นหาสถานที่ของเขาในสังคมที่พัฒนาขึ้นในองค์กร
• มืออาชีพ.รวมถึงการพัฒนาพนักงานในฐานะผู้เชี่ยวชาญในสาขากิจกรรมที่เขาเลือกการฝึกอบรมวิธีการทำงานล่าสุดและการเติบโตส่วนบุคคลของพนักงานในฐานะหนึ่งในตัวแทนของอาชีพบางอย่างพร้อมการปรับให้เข้ากับคุณสมบัติเฉพาะของมันโดยไม่มีการอ้างอิง ถึงคุณลักษณะขององค์กรเฉพาะ
• การผลิต.การปรับตัวทางอุตสาหกรรมหมายถึงกระบวนการฝึกอบรมพนักงานในลักษณะเฉพาะของแรงงานในการผลิตที่เฉพาะเจาะจง การสร้างความเชื่อมโยงระหว่างเรื่องของแรงงานและวัตถุประสงค์ และการทำความเข้าใจลักษณะเฉพาะของกระบวนการทำงานในองค์กร
• จิตวิทยา.การปรับตัวทางจิตวิทยาหมายถึงการยอมรับของพนักงานต่อทัศนคติที่ฝังลึกเป็นพิเศษและรูปแบบของกิจกรรมขององค์กรในระดับจิตใจตลอดจนการปรับตัวให้เข้ากับกิจวัตรการทำงานกฎข้อบังคับภายในและข้อกำหนดอื่น ๆ ของนายจ้างและทีมงาน
• องค์กรการปรับตัวนี้เกี่ยวข้องกับการสร้างความคุ้นเคย การยอมรับ และการบูรณาการเข้ากับกลไกการจัดการและองค์กรของบริษัท พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรและเข้าใจบทบาท สิทธิ ความรับผิดชอบ และโอกาสของตนเองภายในองค์กร
• ทางเศรษฐกิจ.สภาพการทำงานหลายอย่างในที่ทำงานใหม่อาจแตกต่างจากความคาดหวังของพนักงานในแง่ของค่าตอบแทนโดยตรง การปรับตัวทางเศรษฐกิจอย่างมีประสิทธิภาพให้เข้ากับความเป็นจริงของการทำงานในบริษัทจะทำให้พนักงานมีโอกาสรับมือกับความเครียดได้อย่างรวดเร็ว และนายจ้างจะสามารถใช้เครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจเพื่อโน้มน้าวคนงานได้อย่างถูกต้อง

ลักษณะของการปรับตัวสามารถแบ่งออกได้ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของพนักงาน แบ่งตามเกณฑ์นี้ออกเป็น:

• การปรับตัวเบื้องต้นการปรับตัวเบื้องต้นของบุคลากร หมายถึง กระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานของคนงานที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพและไม่มีประสบการณ์การทำงาน ดังนั้นการปรับตัวดังกล่าวจึงเป็นแนวทางพิเศษสำหรับพนักงานและต้องมีการตัดสินใจเฉพาะจากนายจ้าง
• การปรับตัวรองการปรับตัวของบุคลากรประเภทนี้เกี่ยวข้องกับกระบวนการบูรณาการเข้ากับผู้เชี่ยวชาญกระบวนการทำงานที่มีประสบการณ์การทำงานอยู่แล้ว แต่ไม่มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงความแตกต่างทั้งหมดของการทำงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง ดังนั้นกระบวนการปรับตัวควรรวมถึงความคุ้นเคยกับลักษณะเฉพาะของงานของแต่ละองค์กรเป็นอันดับแรก ไม่ใช่วิชาชีพโดยรวม

ขั้นตอนและระยะเวลาในการปรับตัวของพนักงาน

โดยไม่คำนึงถึงประเภทของการปรับตัวของคนงานให้เข้ากับสภาพการทำงานในองค์กรนั้นจะต้องผ่านช่วงเวลาและขั้นตอนหลักหลายช่วง การทำความเข้าใจช่วงเวลาและขั้นตอนของการปรับตัวของพนักงานช่วยให้นายจ้างสามารถนำวิธีการจัดการทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุดไปใช้

1 พื้นที่ใช้งาน

1.1 บทบัญญัตินี้ควบคุมการดำเนินการเพื่อดำเนินงานปรับตัวกับบุคลากรที่เข้ามาใหม่หรือบุคลากรที่เริ่มทำงานในสถานที่ทำงานใหม่หรือในสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปของ Litoplast-Med Private Enterprise (ต่อไปนี้จะเรียกว่า Enterprise)
1.2 ขั้นตอนการปรับตัวสำหรับพนักงานของบริษัทมีวัตถุประสงค์เพื่อให้แน่ใจว่าการเข้าสู่ตำแหน่งพนักงานใหม่เร็วขึ้น ลดจำนวนข้อผิดพลาดที่เกี่ยวข้องกับการรวมในการทำงาน สร้างภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัท ลดความไม่สะดวกในวันแรก ของงานตลอดจนการประเมินระดับคุณสมบัติและศักยภาพของพนักงานระหว่างการดำเนินการตามสัญญาจ้างงานชั่วคราว
1.3. ระยะเวลาของช่วงปรับตัวจะสอดคล้องกับระยะเวลาของสัญญาจ้างงานชั่วคราว
1.4. พนักงานขององค์กรที่รับผิดชอบในการปรับตัวจะต้องรู้และใช้ระเบียบนี้ในการทำงาน:
- หัวหน้าแผนกโครงสร้าง
- พนักงานระดับองค์กรที่ได้รับการแต่งตั้งให้เป็นที่ปรึกษาสำหรับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่
- พนักงานทรัพยากรบุคคล

2. คำจำกัดความ
2.1. ในข้อกำหนดนี้ จะใช้คำศัพท์ต่อไปนี้พร้อมคำจำกัดความที่เกี่ยวข้อง:
- การปรับตัวของบุคลากรเป็นกระบวนการของการปรับตัวให้เข้ากับความต้องการ ค่านิยม และความสามารถทางวิชาชีพของพนักงาน และข้อกำหนดที่องค์กรกำหนดไว้ตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และค่านิยม
- ผู้ปรับตัว - บุคคลที่ปรับตัวเข้ากับสภาวะใหม่

พี่เลี้ยงคืออาจารย์ผู้สอนด้านอุตสาหกรรม/อาชีวศึกษา

3. ขั้นตอนการปรับตัวของบุคลากร
3.1 ความจำเป็นในขั้นตอนการปรับตัว
3.1.1 ขั้นตอนการปรับตัวมีความจำเป็นเพื่อลดการสูญเสียทางเศรษฐกิจขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับระยะเวลาสำหรับผู้ปรับตัวเพื่อรับทักษะที่เพียงพอในสถานที่ทำงานและบรรลุผลิตภาพแรงงานตามแผน
3.1.2 ความรับผิดชอบในการจัดการงานกับอะแดปเตอร์ขึ้นอยู่กับหัวหน้างานทันที
3.1.3 ขั้นตอนการปรับตัวเริ่มต้นขึ้น:

§ สำหรับพนักงานเข้าใหม่ เริ่มต้นด้วยการสัมภาษณ์ผู้สมัครตำแหน่งว่างกับหัวหน้าแผนก (ดูระเบียบการจ้าง โยกย้าย และเลิกจ้างบุคลากร)

§ สำหรับคนงานที่มีการออกคำสั่งแนะนำการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีการทำงาน

§ ความคุ้นเคยกับตารางการทำงาน

§ ความคุ้นเคยกับขั้นตอนการรับเครื่องมือ

§ ความคุ้นเคยกับขั้นตอนการรับชุดป้องกัน อุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคล ผงซักฟอก (ถ้าจำเป็น)

5.7. ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง/ความเชี่ยวชาญพิเศษ มีการร่างเพิ่มเติม (หรือร่วมกับแผนการปรับตัว) แผนการปรับตัวรายบุคคลตามแบบฟอร์มที่ระบุในภาคผนวกหมายเลข 3

6. สรุปการปรับตัว
6.1 การปรับตัวจะถือว่าสมบูรณ์หากบรรลุเป้าหมายต่อไปนี้:
1) การฝึกอบรมวิชาชีพ (ความเชี่ยวชาญพิเศษ):

§ ความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดทางเทคโนโลยีของงานที่ทำ

§ การดำเนินการตามมาตรฐานการผลิตอย่างยั่งยืน

§ งานมีคุณภาพสูง

2) การปฏิบัติตามบรรทัดฐานของชีวิตในทีม:

§ ระเบียบวินัยและองค์กร (ไม่มีการขาดงานหรือล่าช้า ไม่มีการละเมิดวินัยทางเทคโนโลยี ไม่มีกฎระเบียบด้านความปลอดภัย)

H) กิจกรรมโซเชียลของอะแดปเตอร์:

§ ทัศนคติของเจ้าของความประหยัดต่อทรัพย์สินส่วนตัว

§ ประหยัดวัตถุดิบ ไฟฟ้า เชื้อเพลิง วัสดุ

6.2 เมื่อเสร็จสิ้นกิจกรรมทั้งหมดและสิ้นสุดระยะเวลาการปรับตัว พี่เลี้ยงจะร่างและส่ง “คำติชม” ภายในระยะเวลาที่กำหนดไปยังหัวหน้าหน่วย (ผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการ) (ภาคผนวก) เพื่อพิจารณาประเด็นการขยายเวลา ความสัมพันธ์ในการจ้างงานและในคอลัมน์ "คำแนะนำ" จะบันทึกระดับความพร้อมของพนักงาน
6.3 หัวหน้าหน่วย (ผู้อำนวยการ, รองผู้อำนวยการ) ทบทวน "คำติชม" ดำเนินการสนทนากับที่ปรึกษาและพนักงานเพื่อทำการตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่ง:

§ เกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการจัดสอบและการขยายความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยการสรุปสัญญาหรือการขยายระยะเวลาของสัญญาการจ้างงาน

§ เกี่ยวกับการฝึกอบรมวิชาชีพเพิ่มเติม

§ เกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานเนื่องจากระยะเวลาการปรับตัวที่ไม่น่าพอใจ

6.4 ในกรณีที่ผลการสอบไม่เป็นที่น่าพอใจหรือมี "ผลตอบรับ" เชิงลบจากพี่เลี้ยง พนักงานใหม่จะได้รับการเสนอให้เลิกจ้างโดยสมัครใจ หากผลลัพธ์สำเร็จ พนักงานใหม่จะได้รับการยืนยันในตำแหน่ง และผู้อำนวยการจะโอนเอกสารทั้งหมดให้กับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อสร้างไฟล์ส่วนตัวของพนักงานใหม่

แอปพลิเคชัน

แบบฟอร์มแผนการปรับตัวและตัวอย่างวิธีการกรอก

ผมยืนยัน:
ผู้อำนวยการ
องค์กรเอกชน "Litoplast-Med"
__________
"___"____________ 200_ก.

แผนการเตรียมความพร้อมของพนักงาน

สำหรับช่วงเวลาตั้งแต่ _______ ถึง _________________
ชื่อเต็ม. ___________________________________________________________________
แผนกย่อย_____________________________________________________________
ตำแหน่งงาน ________________________________________________________________
วันที่เริ่มต้น ______________________________________________________________
วันสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงาน __________________________________________
ชื่อเต็ม. พี่เลี้ยง __________________________________________________________
ตำแหน่งพี่เลี้ยง ______________________________________________________________

ต่อไปนี้เป็นที่คุ้นเคยกับแผนการปรับตัว:
อะแดปเตอร์ __________________________________________ "___"____________ 200_g.
พี่เลี้ยง ________________________________________ "___"____________ 200_g.
ผู้จัดการ ________________________________________ "___"____________ 200_g.

แอปพลิเคชัน

ระดับ

พนักงานใหม่ตามผลการปรับตัว

(ต้องกรอกโดยหัวหน้างาน/ที่ปรึกษาโดยตรง)

ชื่อเต็ม. อะแดปเตอร์: __________________ ตำแหน่ง: __________________ แผนกบริษัท: ______ แผนก: __________________ วันที่เข้าทำงาน: “___” ________ 20__ ระยะเวลา ________ เดือน โดยมีการทดสอบความรู้ ทักษะ และความสามารถทุกเดือน ผู้บังคับบัญชาโดยตรง: __________________ ผู้ให้คำปรึกษา: __________________

ระดับอะแดปเตอร์สำหรับช่วงเวลา: จาก ______________ ถึง ______________ 20___

เกณฑ์การประเมิน:

· ห่วย- ไม่ได้แสดงให้เห็นถึงคุณภาพนี้ แต่อย่างใด

· ปานกลาง- ไม่ค่อยแสดงคุณภาพนี้;

· ดี- มักจะแสดงคุณภาพนี้

· ดีมาก- มีคุณภาพขนาดนี้

การเปลี่ยนแปลงใดๆ ในชีวิตของบุคคลนั้นเป็นหนทางออกจากเขตความสะดวกสบายเสมอ ออกจากสถานการณ์ที่สะดวกและคุ้นเคย แม้แต่การเปลี่ยนแปลงเชิงบวกก็ยังมาพร้อมกับความเครียดที่รุนแรงซึ่งแน่นอนว่าส่งผลต่อประสิทธิภาพและอารมณ์ทางจิตใจของแต่ละคน ปัจจัยความเครียดเพิ่มเติม ได้แก่ ความกลัว ความกังวล ความไม่แน่นอน หรือการขาดความรู้และทักษะที่ทำให้เกิดเหตุการณ์ใหม่

พนักงานที่เริ่มทำงานเป็นครั้งแรกในองค์กรอื่นหรือในตำแหน่งอื่นจะได้รับประสบการณ์ทั้งหมดนี้อย่างเต็มที่ และเนื่องจากไม่เพียงแต่ความสำเร็จส่วนตัวของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประสิทธิภาพขององค์กรด้วยนั้นขึ้นอยู่กับกิจกรรมของเขาด้วย ฝ่ายบริหารจึงสนใจในการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ใหม่อย่างรวดเร็วและประสบความสำเร็จ

ปัญหาการปรับตัวด้านแรงงานกำลังกลายเป็นประเด็นที่จริงจังมากขึ้นในนโยบายบุคลากรยุคใหม่ แนวทางแก้ไขปัญหานี้มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาเนื่องจากความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลง พิจารณาแนวทางที่ทันสมัยในกระบวนการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากร

การปรับตัวเป็นกลไกที่มีประสิทธิภาพ

คำว่า “การปรับตัว” มาจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์จากชีววิทยา ซึ่งมีความหมายว่า “การปรับตัว” อย่างแท้จริง การปรับตัวเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็น "การปรับตัว" ร่วมกันของสภาพแวดล้อมและสิ่งมีชีวิตซึ่งกันและกัน

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพเราสามารถกำหนดได้ การปรับตัวด้านแรงงานเป็นอิทธิพลขององค์กรต่อพฤติกรรมของพนักงานที่ปรากฏในนั้นเพื่อรวมเข้ากับการทำงานด้วยการมีปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุด นอกจากนี้ยังรวมถึงกระบวนการย้อนกลับด้วย: พนักงานยังปรับกิจกรรมบางอย่างขององค์กรให้เข้ากับตัวเองด้วย

ประเภทของการปรับตัว

เนื่องจากสภาพของมนุษย์มีหลายแง่มุม เขาจึงต้องปรับตัวเข้ากับปัจจัยต่างๆ มากมาย จากจุดนี้เราสามารถแยกแยะการปรับตัวประเภทต่างๆ ได้ พิจารณาสิ่งที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา

ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ก่อนหน้านี้มีสองอย่าง แบบฟอร์มการปรับตัว:

• หลัก- บุคคลได้รับสถานะพนักงานใหม่เป็นครั้งแรกหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาหรือเริ่มทำงานเป็นครั้งแรกในชีวิตเท่านั้น
• รอง- บุคคลนั้นมีประสบการณ์การทำงาน แต่สภาพการทำงานเปลี่ยนไป (ตำแหน่งที่แตกต่างกัน ตำแหน่งที่สูงขึ้น ทีมใหม่ บางทีความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน)

ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของทรงกลมที่บุคคลถูกบังคับให้ใช้หรือพยายาม "โค้งงอ" ให้เหมาะกับตัวเอง พิจารณาสิ่งต่อไปนี้ ประเภทของการปรับตัว:

• มืออาชีพ- พนักงาน "บูรณาการ" ในพื้นที่ใหม่ของทักษะและความสามารถ, การเรียนรู้โอกาส, ประเมิน "สัมภาระ" แบบมืออาชีพของเขาจากมุมมองของความเหมาะสมสำหรับงานใหม่;
• การผลิต- พนักงานในองค์กรใหม่มีส่วนร่วมในการจัดกิจกรรมที่ผิดปกติ เรียนรู้กฎใหม่และสำรวจสถานที่ทำงาน ค้นหา "ภาษาทั่วไป" พร้อมเครื่องมือ เอกสาร กลไก และปัจจัยการผลิตอื่น ๆ
• ทางสังคม- การได้รับ "บทบาท" ทางจิตวิทยาใหม่สำหรับตัวเอง ได้แก่ สมาชิกในทีม เพื่อนร่วมงาน ตลอดจนผู้ใต้บังคับบัญชา บุคคลจะต้องเรียนรู้กฎใหม่ของ "เกม" นี้ด้วยตัวเขาเอง ยอมรับคุณค่าของสิ่งใหม่ สิ่งแวดล้อมและในทางกลับกันก็เริ่มมีอิทธิพลต่อมัน (ในชีวิตประจำวันเรียกว่า "การเป็นของตัวเอง");
• การเงิน- ด้วยความรับผิดชอบใหม่องค์ประกอบทางเศรษฐกิจของชีวิตบุคคลก็เปลี่ยนไปเช่นกัน จะต้องคำนึงถึงไม่เพียง แต่ปัจจัยของค่าจ้าง (ขนาดและความทันเวลา) และงบประมาณอื่น ๆ ที่เพิ่มขึ้น แต่ยังรวมถึงค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเช่นการเดินทางไป สถานที่ทำงาน
• จิตสรีรวิทยา- ไม่เพียงแต่จิตใจของมนุษย์เท่านั้นที่ได้รับการสร้างขึ้นใหม่ แต่ยังรวมถึงคุณลักษณะของการทำงานทางชีววิทยาของเขาในสภาพแวดล้อมใหม่ซึ่งเขาจะใช้เวลาส่วนสำคัญของเขาด้วย คุณต้องแก้ไขปัญหามากมายเกี่ยวกับการดำรงอยู่ทางกายภาพให้กับตัวคุณเอง คุณจะต้องปรับให้เข้ากับระบอบการปกครองและคุณสมบัติใหม่เช่นตารางการลุกขึ้นและเข้านอนเวลาและเงื่อนไขในการรับประทานอาหารทำความคุ้นเคยกับการสวมเสื้อผ้าพิเศษ (ถ้ามีให้) และทำความคุ้นเคยกับความแตกต่างด้วยซ้ำ ของการตอบสนองความต้องการทางธรรมชาติ

เหตุใดการปรับตัวบุคลากรจึงจำเป็นในองค์กร?

เนื่องจากการปรับตัวเป็นกลไกทางชีววิทยาและจิตวิทยา "ในตัว" ในตัวบุคคล โดยส่วนใหญ่แล้วการปรับตัวจะเกิดขึ้นด้วยตัวเอง คำถามอาจเกิดขึ้น: เหตุใดในกรณีนี้จึงมุ่งความสนใจไปที่ปัญหาการปรับตัว พัฒนาโปรแกรม และมุ่งมั่นที่จะเพิ่มประสิทธิภาพ

แท้จริงแล้วบุคคลส่วนใหญ่ไม่ช้าก็เร็วไม่ทางใดก็ทางหนึ่งจะปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใด ๆ หรือปรับให้เหมาะกับตัวเอง ในการทำเช่นนี้ เขาจำเป็นต้องมีปัจจัยหลายประการ: เวลาเพียงพอ แรงจูงใจ ความตั้งใจที่จะเปลี่ยนแปลง และความสามารถตามธรรมชาติของปัจจัยเหล่านั้น แต่ในกระบวนการของกิจกรรมทางวิชาชีพ ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้อาจทำให้นายจ้างเสียค่าใช้จ่ายมากเกินไป ดังนั้นเขาจึงมุ่งมั่นที่จะลดและลดความซับซ้อนของกระบวนการที่ซับซ้อนนี้ให้มากที่สุด

อ้างอิง! การวิจัยแสดงให้เห็นว่า 9 ใน 10 คนที่ลาออกโดยไม่ได้ทำงานเลยแม้แต่ปีเดียวก็ตัดสินใจเรื่องนี้ตั้งแต่วันแรกที่เข้ารับราชการ

ปัญหาหลักของผู้เริ่มต้น

อะไรที่ทำให้ชีวิตของคนเรายากลำบากในวันแรก ๆ ที่งานใหม่? ผู้เชี่ยวชาญที่จัดการกับปัญหาการปรับตัวของบุคลากรควรใส่ใจอะไรเป็นอันดับแรก การวิจัยแสดงให้เห็นว่าด้านลบที่โดดเด่นที่ทำให้พนักงานใหม่ไม่รู้สึกว่า "แทนที่ตัวเอง" คือ:

• ขาดความรู้ขององค์กร
• ไม่สามารถนำทางในสภาพแวดล้อมใหม่
• ข้อ จำกัด ต่อหน้าผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน
• ขาดประสบการณ์ในทางปฏิบัติ

ปัจจัยที่เป็นกลางเหล่านี้ได้เพิ่มประสบการณ์ส่วนตัวที่ทำให้การปรับตัวซับซ้อนยิ่งขึ้น เช่น:

• กลัวว่าจะดูเหมือนไร้ความสามารถและไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบของตนได้
• กลัวที่จะตกงาน (หรือความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะ "เลื่อนตำแหน่ง" โดยเร็วที่สุด)
• กลัวว่าจะไม่ได้รับความเคารพในทีม
• ขาดการติดต่อกับผู้บังคับบัญชา (ผู้จัดการที่ต่อต้านหรือในทางกลับกันกลัวที่จะไม่ชอบเขา);
• ไม่สามารถ "เข้ากับ" กับทีมได้ (กลัวว่าจะถูกปฏิเสธหรือไม่อยากเข้าใกล้ความคิดริเริ่มของคุณเอง) เป็นต้น

วิธีการปรับตัวของบุคลากร

องค์กรต่างๆ ใช้แนวทางที่แตกต่างกันในการแก้ปัญหาการปรับตัวของบุคลากร ส่วนใหญ่แล้วหนึ่งในสามเส้นทางจะมีชัยเหนือ

1. “ว่ายน้ำถ้าคุณสามารถว่ายน้ำ”ฝ่ายบริหารได้มอบกลไกการปรับตัวให้กับพนักงานเอง ทำให้เขาสามารถรับมือกับสถานการณ์ใหม่ได้อย่างอิสระ ผู้จัดการส่วนใหญ่อนุญาตแนวทางนี้เมื่อตลาดมีแรงงานล้นตลาด หากพวกเขาไม่สนใจพนักงานรายนี้มากนัก หรือหากตำแหน่งของเขาไม่มีชื่อเสียงและเปลี่ยนได้ง่าย บางครั้งแนวทางนี้ยิ่งรุนแรงขึ้นอีกโดยแยกคำพูดเช่น “คุณเริ่มทำงาน แล้วเราจะดูว่าคุณเหมาะกับอะไร จากนั้นเราจะพูดถึงค่าตอบแทนและโอกาสของคุณ”
2. "ผู้แข็งแกร่งที่สุดย่อมอยู่รอด"หากองค์กรมีเป้าหมายที่จะเลือกเฉพาะสิ่งที่ดีที่สุด องค์กรนั้นก็มีโอกาสที่จะเข้าร่วมเป็นสิทธิพิเศษที่ต้องได้รับจากการทำงานหนักและการทดลองที่ยากลำบาก ในบริษัทดังกล่าว ผู้มาใหม่จะได้รับช่วงทดลองงานโดยมีเงื่อนไขที่เข้มงวดและงานที่ยากลำบาก ทีมงานไม่รับสมาชิกใหม่มาเป็นเวลานาน มองดูเขาอย่างใกล้ชิด และบางครั้งก็ถึงขั้นเลือกปฏิบัติกับเขาด้วยซ้ำ ผู้บังคับบัญชามีความเข้มงวด บางครั้งก็มากเกินไปด้วยซ้ำ หากพนักงานผ่านการคัดเลือกที่ "เข้มงวด" เขาจะเข้ามาแทนที่ "ของเขา" ในองค์กร
3. "สวัสดีสหาย"แนวทางที่เป็นประชาธิปไตยและมีประสิทธิภาพที่สุด ซึ่งต้องใช้ความพยายามอย่างสูงสุดจากฝ่ายบริหาร หากองค์กรต้องการพนักงานที่แตกต่างกันจำนวนมาก และพยายามจัดหาบุคลากรที่ดีให้กับตัวเองด้วย องค์กรจะจัดการประเด็นการปรับตัวด้วยความรับผิดชอบ ตามแนวทางนี้ เป็นการดีกว่าที่จะใช้ความพยายามในการ "ให้ความรู้" พนักงานของคุณ มากกว่าที่จะ "หว่าน" บุคลากรอย่างต่อเนื่องโดยหวังว่าจะค้นพบสิ่งที่คุ้มค่า และเมื่อทำผิดพลาด ให้เริ่มกระบวนการใหม่อีกครั้ง การค้นหา จ้างงาน และฝึกอบรมพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่อง ท้ายที่สุดแล้วจะต้องสูญเสียเวลา ความพยายาม และการเงินมากกว่าการจัดองค์กรด้านบุคลากรที่มีความสามารถ

เป้าหมายของการปรับตัวด้านแรงงาน

หากองค์กรของคุณกำหนดหน้าที่ในการดำเนินโครงการปรับตัวบุคลากรที่มีความสามารถ คุณต้องเข้าใจเป้าหมายขององค์กรให้ชัดเจนก่อน ตามกฎแล้วมีดังนี้:

• ลดการสูญเสียประสิทธิภาพ "ตั้งแต่เริ่มต้น" (ในขณะที่พนักงานไม่พร้อมที่จะปฏิบัติหน้าที่ แต่คุณภาพของงานก็ต่ำกว่ามาก เวลาเพิ่มเติม และบางครั้งจำเป็นต้องใช้เงินกับเขา)
• การลดความวิตกกังวลและความรู้สึกไม่สบายทางจิต (ไม่เพียงช่วยลดการหมุนเวียนของพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อคุณภาพงาน)
• ประหยัดทรัพยากรเวลา (หากองค์กรมีโปรแกรมการปรับตัวที่ใช้งานได้ดีผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานจะไม่ต้องเสียเวลาในการอธิบายที่ไม่เป็นระเบียบกับพนักงานใหม่)
• พัฒนาทัศนคติที่ดีต่อสถานที่ทำงานใหม่ (เมื่อพนักงานรู้สึกว่าได้รับการดูแลก็จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น)

“ขั้นตอน” หลักในการปรับตัว

ในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ พนักงานจะต้องผ่าน 4 ขั้นตอนติดต่อกัน ความช่วยเหลือในทุกขั้นตอนจะลดเวลาในการปรับตัวลงอย่างมากและทำให้ง่ายขึ้น ซึ่งช่วยลดต้นทุนขององค์กร

1. ขั้นตอนข้อมูลในการช่วยเหลือบุคคล คุณต้องค้นหาก่อนว่าเขาต้องการความช่วยเหลือในเรื่องใด ในระยะแรก จำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงานเอง ระดับความรู้ และความพร้อมของเขา แม้ว่าตัวบ่งชี้เหล่านี้จะมีมูลค่าสูง แต่ปัจจัยที่ผิดปกติก็จะปรากฏขึ้นในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งซึ่งจะช่วยระบุจุดที่ "มีปัญหา" มากที่สุดซึ่งควรให้ความสำคัญเป็นอันดับแรกระหว่างการปรับตัว นี่อาจเป็นได้ทั้งปัญหากระบวนการผลิตและการสื่อสาร
2. การเลือกหลักสูตรนี่คือการปฐมนิเทศเบื้องต้นของพนักงานในสถานที่ใหม่ เขาจำเป็นต้อง "ปูแฟร์เวย์" ในสถานการณ์ใหม่ที่ไม่คุ้นเคย ในขั้นตอนนี้ พนักงานต้องการคำแนะนำ ความคุ้นเคยในทางปฏิบัติกับความรับผิดชอบ ข้อกำหนด และมาตรฐานใหม่ๆ ในทางปฏิบัติ มีการใช้การฝึกงาน การให้คำปรึกษา การกำกับดูแล หรือเพียงแค่การมีส่วนร่วมโดยตรงของฝ่ายบริหารและเพื่อนร่วมงาน โปรแกรมการปรับตัวส่วนใหญ่เกิดขึ้นในขั้นตอนนี้
3. รวมอยู่ในกิจกรรมหลังจากได้รับชุดอุปกรณ์ดัดแปลงเบื้องต้นแล้ว พนักงานจะเริ่ม "ทดสอบ" ในสภาวะจริง โดยมีส่วนร่วมโดยตรงในกิจกรรมการผลิตและการสื่อสารระหว่างบุคคล ในตอนแรก กระบวนการจะมาพร้อมกับความตึงเครียดและข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น แต่เมื่อคุณก้าวหน้า การปรับตัวจะได้รับแรงผลักดัน ในขั้นตอนนี้เองที่ "จุดเปลี่ยน" ของการปรับตัวเกิดขึ้น - พนักงานจะสามารถปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขใหม่หรือเขาจะตัดสินใจล้มเลิกความพยายามเหล่านี้
4. “มาเป็นของคุณเอง - หรือจากไป”. ตัวอย่างของการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จ เมื่อพนักงานบูรณาการเข้ากับชีวิตและการสื่อสารภายในองค์กรอย่างสมบูรณ์ ปฏิบัติหน้าที่ด้านการผลิต และรักษาการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ในทางปฏิบัติ ด้วยการปรับตัวที่เกิดขึ้นเอง พนักงานจะขึ้นถึงระดับ 4 ภายในสิ้นปีการทำงานแรก ด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ คุณสามารถไปถึงระดับนั้นได้ภายในเวลาเพียงไม่กี่เดือน หากการปรับตัวไม่ประสบผลสำเร็จ ขั้นตอนสุดท้ายอาจถูกไล่ออก

ประเภทของพนักงานที่ปรับตัว

การปรับตัวหมายถึงการยอมรับค่านิยม บรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ และข้อกำหนดหลักขององค์กรได้สำเร็จ:

• สิ่งสำคัญ - เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต
• รอง - เกี่ยวข้องกับการสื่อสารและพฤติกรรมภายในบริษัท

ขึ้นอยู่กับมาตรฐานเฉพาะและการยอมรับของบุคลากรดังกล่าว สามารถแยกแยะบุคลากรที่ดัดแปลงได้ 4 ประเภท

1. "นั่นไม่ใช่ของฉัน"ทั้งค่าหลักและค่ารองถูกปฏิเสธ พนักงานรับมือกับความรับผิดชอบได้ไม่ดีและเรียนยาก สื่อสารกับเขาได้ยาก และตัวเขาเองก็รู้สึกไม่สบายใจเช่นกัน ความคาดหวังของทั้งสองฝ่ายกลับห่างไกลจากความเป็นจริง การปรับตัวไม่ได้เกิดขึ้นจริง การเลิกจ้างไม่นานหลังเลิกงาน
2. “หน้าตาดีในเกมที่แย่”พนักงานยอมรับค่านิยมหลัก แต่ปฏิเสธค่ารอง พนักงานที่ดีที่เข้ากับทีมได้ยาก นี่คือนักปัจเจกชนคนเดียวที่สามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ ด้วยการจัดองค์กรที่เหมาะสม ความร่วมมือจะประสบผลสำเร็จ
3. “การเป็นคนดีไม่ใช่อาชีพ”แยกข้อกำหนดรองอย่างสมบูรณ์ แต่มีปัญหากับข้อกำหนดหลัก พูดคุยเป็นกันเอง ไม่บ่นเรื่องระเบียบวินัยหรือวัฒนธรรมองค์กร แต่เป็นพนักงานที่อ่อนแอในสายอาชีพ รูปแบบการปรับตัวที่ซับซ้อนซึ่งการขาดความคืบหน้าอาจเต็มไปด้วยการสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือการสูญเสีย แนะนำให้จัดอบรม
4. "ดัดแปลง".ทางเลือกที่ดีที่สุดคือเมื่อพนักงานโดยรวมรับรู้ทั้งบรรทัดฐานหลักและบรรทัดฐานรองของบริษัทอย่างเพียงพอ ตามกฎแล้วเป็นตัวแทนของความหลากหลายนี้ซึ่งครองตำแหน่งที่โดดเด่นในองค์กรใด ๆ และเป็นเป้าหมายสูงสุดของกระบวนการปรับตัว

โปรแกรมปฐมนิเทศ

มาตรการที่มีประสิทธิภาพที่สุดเพื่อช่วยให้พนักงานปรับตัวสามารถทำได้ในขั้นตอนของการเลือกหลักสูตรหรือการปฐมนิเทศไปยังสถานที่ใหม่ กิจกรรมนี้อยู่ในความสามารถของฝ่ายบริหารทันทีของพนักงานใหม่ เขามีสิทธิ์ที่จะมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือมอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ แต่ความรับผิดชอบยังคงอยู่บนไหล่ของเจ้านายที่ใกล้ที่สุด หลายคนจำกัดตัวเองอยู่เพียงการบรรยายสรุปเบื้องต้นตามที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงาน อย่างไรก็ตาม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของโปรแกรมการปรับตัว จึงสามารถขยายแนวทางในการดำเนินการให้มากขึ้นได้ ในกระบวนการช่วยเหลือการปรับตัวกิจกรรมต่อไปนี้จะมีผลบังคับ

1. ความคุ้นเคยทั่วไปกับองค์กรหัวหน้าหรือพนักงานสามารถดำเนินการได้ในระหว่างชั้นเรียน การบรรยาย การสนทนา หรือการทัศนศึกษา โปรแกรมสร้างความคุ้นเคยควรมีคำถามต่อไปนี้:
   • วัตถุประสงค์และปณิธานหลักของบริษัท
   • ข้อกำหนด บรรทัดฐาน และประเพณีที่เป็นที่ยอมรับ
   • กลุ่มเป้าหมาย (ผู้บริโภคผลิตภัณฑ์ของบริษัท);
   • ขอบเขตกิจกรรมขององค์กร
   • การแบ่งแยกโครงสร้างและความเชื่อมโยงระหว่างกัน
   • ลำดับชั้น (การจัดการ "บันได")
2. นโยบายการบริหารจัดการในองค์กร. พนักงานจะต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าโครงสร้างที่เขาพบว่าตัวเองทำงานอย่างไร เมื่อต้องการทำเช่นนี้ เขาจะต้องอธิบาย:
   • หลักการคัดเลือกบุคลากร
   • ประเด็นทางวินัย
   • มีการจัดการพัฒนาและฝึกอบรมทางวิชาชีพของพนักงานอย่างไร
   • โหมดการทำงาน;
   • คุณสมบัติของการทำงานกับเอกสารและความแตกต่างอื่น ๆ
3. คำถามทางการเงินพนักงานคนใดก็ตามมีความกังวลเกี่ยวกับองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจในการทำงานของเขา ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่เขาจะไม่มีความคลุมเครือเกี่ยวกับ:
   • จำนวนค่าตอบแทนสำหรับงานของเขา
   • องค์ประกอบของเงินเดือน (เงินเดือน โบนัส ภาษี การหักเงิน ฯลฯ)
   • ปัจจัยที่อาจส่งผลต่อค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน (การหักโบนัส การเพิ่มเงินเดือนที่เป็นไปได้ ฯลฯ )
   • ค่าล่วงเวลา การเดินทางเพื่อธุรกิจ ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ฯลฯ
4. แพ็คเกจสิทธิประโยชน์พนักงานจะต้องได้รับการอธิบายว่าเขามีสิทธิ์ได้รับโอกาสทางสังคมในขณะที่ทำงานในองค์กรนี้เช่น:
   • การชำระเงินสำหรับการฝึกอบรมเฉพาะทาง
   • การรักษาพยาบาล (บางครั้งสำหรับสมาชิกในครอบครัว);
   • สวัสดิการและความช่วยเหลือกรณีได้รับบาดเจ็บ เจ็บป่วย เกษียณอายุ ฯลฯ;
   • ทัศนคติต่อการเป็นแม่ที่เป็นไปได้
   • จุดอื่นๆ เช่น การเดินทางไปทำงาน มื้ออาหาร บริการเสริม
5. ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย- ระบอบบังคับของมาตรการคุ้มครองแรงงานและการรับรองสภาพที่ปลอดภัย แม้ว่าจะพลาดประเด็นอื่นๆ ทั้งหมด กฎหมายห้ามมิให้ละเลยสิ่งนี้
6. มารู้จักแผนก. การปรับตัวที่ลึกยิ่งขึ้น ช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมในชีวิตของหน่วยโครงสร้างของเขาโดยตรง หัวหน้าหน่วยโครงสร้างหรือหัวหน้างาน-ที่ปรึกษาที่ได้รับการแต่งตั้งจากเขาสามารถช่วยดำเนินการตามกระบวนการนี้ได้ และระยะเวลาฝึกงานก็ช่วยให้ง่ายขึ้น ในขั้นตอนนี้ควรกล่าวถึงประเด็นต่อไปนี้:
   • คำแนะนำโดยละเอียดเกี่ยวกับการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบเร่งด่วนของคุณ
   • ความชัดเจนของความคาดหวังและผลลัพธ์ที่ต้องการ
   • ขั้นตอนการติดตามการทำงาน และ/หรือการรายงาน
   • โหมดการทำงานของเครื่อง
   • มาตรฐาน ข้อกำหนด ข้อบังคับ ข้อห้ามทุกประเภทที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางตรง
   • การนำเสนอต่อทีมงานหน่วยโครงสร้าง

สิ่งสำคัญคือต้องแยกแนวทางในการปรับตัวในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษาออกจากกัน: เวลาที่ใช้ ช่วงของปัญหาและระดับความครอบคลุม และวิธีการที่ใช้จะแตกต่างกัน

วิธีวางแผนโปรแกรมการเริ่มต้นใช้งาน

หากฝ่ายบริหารตัดสินใจที่จะมีอิทธิพลต่อประสิทธิผลของการรวมพนักงานเข้ากับทีม ควรมีการวางแผนกระบวนการ - ควรร่างรายการการดำเนินการที่จะต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอเพื่อจุดประสงค์นี้ ซึ่งสามารถทำได้แม้กระทั่งก่อนการคัดเลือกและการจ้างงาน

ในขณะเดียวกันก็ควรจัดทำแผนการปรับตัวคร่าวๆ ซึ่งจะขึ้นอยู่กับ:

• ลักษณะเฉพาะขององค์กร
• ตำแหน่งพนักงานในอนาคต
• คุณสมบัติลำดับความสำคัญที่ต้องการจากเขา

คุณต้องวางแผนการดำเนินการสำหรับการปรับตัวในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษาแยกจากกัน

แผนปฏิบัติการการจัดการสำหรับการวางแผนแบบจำลองการปรับตัว

1. สร้างแผนก ตำแหน่ง หรือมอบหมายความรับผิดชอบให้กับบุคคลเฉพาะเพื่อการปรับตัวของบุคลากรและการฝึกอบรม นี่อาจเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ฯลฯ
2. ระบุ "ครู" - พี่เลี้ยงจากคนทำงานที่มีประสบการณ์ซึ่งจะได้รับมอบหมายให้ดูแลผู้มาใหม่ในแผนกต่างๆ (หรือมอบหมายงานนี้ให้กับหัวหน้าแผนก)
3. กระจายงานเฉพาะให้กับพนักงานที่ได้รับอนุญาต
4. การสร้างระบบการสื่อสารและลำดับชั้น เช่น พี่เลี้ยงมีหน้าที่รับผิดชอบในการปรับตัวของพนักงานให้เป็นหัวหน้าแผนกซึ่งรับผิดชอบผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบ เขารวบรวมข้อมูลมารวมกันและรายงานต่อฝ่ายบริหาร
5. แจ้งให้บุคลากรทุกคนทราบถึงลักษณะเฉพาะของการปรับตัวในองค์กรนี้
6. การสร้างข้อเสนอแนะ: ผู้มาใหม่ที่ทำงานควรสามารถขอคำแนะนำและความช่วยเหลือได้ตลอดเวลา